一审海珠法院认定，公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共计发出五封书面警告信给胡某某，内容分别涉及：
公司因胡某某在2019年10月22日刻意遮挡电脑屏幕，顶撞上司；
2019年12月12日在工作时间浏览与工作无关的网页；2020年3月6日和2020年3月23日在全民抗疫期间，在办公大厅内未按要求佩戴口罩（其中一次持续三分多钟）；
2020年3月17日下午溜岗40分钟的行为。
胡某某却称，他对上述警告信的内容均提出了异议：
一、公司称其存在遮挡屏幕和顶撞上司，均不是事实。
二、公司的人事经理多次向其发出警告，其收到后就找行政经理，但行政经理告诉其只是走个过场，不用在意的，故是有提出异议的。
三、关于没有戴口罩的问题，是因为有段时间因家里事情导致心情不好，且公司解除劳动合同的理由不是因其没有戴口罩。
2020年3月30日，公司向胡某某发出《解除劳动合同通知书》，表示胡某某已累计收到三封以上书面警告信，故依据员工手册及劳动合同与胡某某解除劳动关系。
2020年4月2日，胡某某申请仲裁，要求：公司与嘉某公司共同支付胡某某违法解除劳动合同赔偿金62400元。仲裁委裁决：公司一次性支付胡某某违法解除劳动关系赔偿金57203.78元。
公司不服上述裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼。胡某某没有对上述裁决提起诉讼。
一审法院：企业处理过于严厉
本案中，结合公司向胡某某发出的五封书面警告信以及监控录像截图、微信聊天记录截图等，一审法院合理相信胡某某在工作中可能存在浏览了其他网页或者在工作时间短暂摘下口罩的行为。
诚然，作为劳动者，理应遵守公司规章制度，在工作期间积极认真、专心负责地工作，如存在上述行为，应听从劝告，及时改正。但胡某某即使存在上述行为，行为的危害性也不足以达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度，公司据此解除与胡某某的劳动关系，未免过于严厉，故公司解除与胡某某的劳动关系不符合法律规定，属于违法解除，应当向胡某某支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元。
一审判决，公司一次性支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元给胡某某，向广东省广州市中级人民法院提起上诉。
二审法院：不足以认定已严重违反用人单位规章制度
经二审法院审查，公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共计发出四封书面警告信、一封口头警告信给胡某某，一审法院对此查明事实有误，法院予以纠正。一审法院其他查明事实无误，法院予以确认。
二审中，胡某某向法院提供了其与同事的微信聊天记录，拟证明其当时没有故意遮挡键盘。经质证，公司对该证据的三性均不予确认。
另查明，公司提供的《员工手册》第十一章第2.4.16条载明，辞退的处罚的过失包括：累计收到2封或以上的事故责任书或是累计收到三封书面警告信。该司于2019年10月22日发出的书面警告信称，胡某某的行为违反了《员工手册》第十一章第3项第3.2.6条。经查，上述《员工手册》中并不存在该条款。
法院认为，依当事人的上诉请求范围，本案二审需要处理的问题是：公司是否应向胡某某支付违法解除劳动关系赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。能否适用“严重违反用人单位的规章制度的”的解除条件，关键在于规章制度适用的合理性审查。违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，更应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生时间地点等环境因素进行综合考量。公司为证明胡某某已构成严重违反用人单位的规章制度，向法院提供了该司向胡某某发出的四封书面警告信、一封口头警告信以及监控录像截图、微信聊天记录截图等材料。但其中2019年10月22日书面警告信的处罚依据并不存在，另对于劳动者在长时间工作过程中短暂摘下口罩的行为，虽存在疫情防控特殊时期的要求，但在该司相关规章制度中未作明确规定，从该行为的危害性、主观过错程度来看，尚不足以认定已达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度。公司以此为由解除双方的劳动关系不当，一审认定属于违法解除，判令公司应当向胡某某支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元，并无明显不当，法院予以维持。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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