行业人才流动，解决不了短缺

虎嗅注：此前，芯谋研究已经就业内的人才流动问题发表过意见，并在引起讨论后集中进行了一次答读者问，说明了一个成熟团队在稳定出产中的重要性。今天的文章则更聚焦于“人”的角度，从行业与从业者个体的角度来分析了流动的推拉力。综合来看，高端技术人才的成建制培养，仍是任重道远。

本文来自微信公众号：芯谋研究（ID：icwise），作者：芯谋评论，头图来自：IC photo

最近一段时间，国内知名代工厂、IDM龙头都发布了核心人员离职消息，半导体人才流失问题当下已经非常严峻。在人才流动所带来“形成-破坏-再形成”的不断变化的产业格局下，半导体行业的内耗不断加大。同时，行业人才紧缺，外部企业高薪挖角，加剧了半导体行业的人才流动趋势。如何有效制止人才的过度流动，找到新的平衡点？

内部：不断折腾加大内耗

最近，半导体行业的人才流动，已经从工程师上升到高管维度。尤其是，半导体产业链上核心企业的核心部门的高管变动，对行业的影响较大。表面上看，是一个人的岗位变动，实际上，影响的却是整个行业前进进程：

1. 核心企业路线摇摆不定。研发出身的管理者与市场营销、财务出身的管理者，他们的关注点不同，有些不重视业务而重视内部治理，重视财务忽视研发。尤其是两代交接者出身不同时，新人上任后必会进行相应的政策调整，有些甚至完全转向放弃上一任的方向路线。

2. 更大的内部人事变动。换一个人很可能意味着换一套领导班子。不同的高管，因业务需要，会组建一套符合自己路线和心意的人马，这个道理自古有之。这会带来企业内部更多的人事变动，受影响最大的将是中层管理者，常常这会带来一定程度的组织内耗。

3. 客户关系变动，继而影响产业链变化。对于产业链核心企业来说，如果其高层管理者更换后，对原有客户关系进行重新排序，将会影响产业链格局。如今，在半导体行业，芯片供货紧缺，产能一片难求，晶圆厂掌握着产业的生命线，牵一发则动全身。

外部：高薪资诱惑

在造成人才流动的外部因素，影响最大的是外部企业的高薪挖角。尤其是在互联网、消费电子等很多行业都在进军半导体的情况下，高薪挖角现象非常明显。

在高薪挖角中，对行业领军人才、高管的挖角尤甚。高端的人才意味着价值和经验，意味着时间和效率。如果时间足够长，我们相信很多难题都会攻克，很多卡脖子的技术都会解决。但现实是，谁能抢占先机，谁才能赢。

不提更远的事，仅在五年前，半导体行业都不是受关注的行业，它如同Fab厂中做了十几年的工程师一样，在自己的一亩三分地专注雕刻晶圆，薪资却如互联网新人一样。而现在，突如其来的薪资暴涨，过去五倍、甚至十倍的增长，放在任何人面前都不会不心动。

在半导体高薪挖角中，也出现了一些哭笑不得的事。因为挖人难，有些企业建立了更庞大的HR团队，并聘请了多位猎头助阵，结果真的挖到的人比之前多了几个。看似企业挖到的人更多了，殊不知人才池子始终未变，只是每个人才都被每个猎头们狂轰乱炸了遍。这种做法也让被挖的工程师产生一种心理：有很多企业来挖人，行业很火，因此撬动价格一再被抬高，行业内卷加剧。

根源：行业爆发，人才需求大

导致半导体行业人才流动性大的另一个重要的原因是，行业爆发式增长，导致人才需求量大，而高校培养的人才目前无法补齐缺口。这就好比是，在半导体中，空穴如果越多，电势差越高，电子流动速率就会越快。 

不仅仅是半导体行业缺人，目前IT行业也缺人。在数字化转型的今天，5G、互联网、人工智能，都是火热的行业，都需要大量的高端人才涌入。芯片作为数字世界实现的物理基础，需求爆发，需要更多的人才进入。

总体来说，今天我们所缺少的是各领域的技术人才，尤其是高端技术人才。令人痛心的是，金融、公务员等行业的繁荣发展，导致了一部分科技人才出走。

全社会需要加强对技术、科技的重视，对工程师精神的推崇。最好的办法是，提升工程师、技术人员的薪资待遇和行业地位。

挑战：移动互联网生活模式的碰瓷

芯片制造属于制造业，是非常辛苦的工作。车间24小时运转，工程师们需要24小时on-call。这是一项需要守得住孤独和寂寞的工作。 

进入互联网时代，年轻的工程师们多是从小接触互联网的90后、00后，习惯了移动互联网always-on模式，车间的工作，需要与外部、网络隔离，导致很多人不习惯、不愿意做这种工作。

没有人不想要更好的生活，没有人不想过更体面的生活。在如此艰苦的情况下，工程师们的待遇提不上去，更没有吸引力来做这件事，无从坚持。

建议：以人为本，成建制培养人才

之前在芯谋文章的回复中，有读者问到一个有趣的问题：为什么台积电的MA可以几十年如一日，而国内的工程师做不到？

当然，这并不能说明，台积电的工程师更具有工匠精神，就是好的，国内的工程师没有工匠精神。处在不同的社会环境下，这种比较不科学。我们要从行业实际情况出发，来分析和解决问题。

法门万变不离其宗。以人为本是关键。何谓以人为本？即拿工程师当成自己，以己度人。这时候，管理者需要问自己，要做到什么程度，“我”才不会离开这个岗位？

根据马斯洛的需求层次理论，从下到上人的五层需求分别是：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。在实现了生理、安全和社交需要这几个需求后，人们往往追求更高的精神需求，尊重和自我实现。

成建制培养人才，是解决人才问题的关键。

由于半导体行业产业链长，所以我们在人才培养的时候，一定要考虑到成建制培养人才，均衡培养人才。我们需要设计人才、也需要制造人才，也需要芯片研究人才。哪一个环节人才的缺失，都会导致整个行业连锁反应，都无法从根本上解决人才流动问题。

结语：长线规划，耐心等待

古语云：“流水不腐，户枢不蠹”。“流动”意味着生命力与活力。对于一个行业、一家企业来说，一定的人才流动本可以防止岗位思想固化，给组织补充新鲜的血液和思想。然而，过度的人才流动则是要命的事。

人才流动，属于人力资源管理范畴。不同的人力资源配置，会给企业带来不同的人效比，也是一家企业生存、发展、壮大的关键因素。

尤其是管理层的变动，对企业战略的影响较大。不同的管理者，其个人经历决定着领导风格，也决定着其带领企业未来将要走向何方。

人才流动率不可能降到零，这也不利于行业发展。人才缺失也不是一个短期内能解决的问题，需要长线规划，耐心等待。

本文来自微信公众号：芯谋研究（ID：icwise），作者：芯谋评论