绩效管理如何促进组织变革？

　　没人怀疑“员工是竞争优势的源泉”。 我们如何释放员工的潜力并提高他们的绩效？ 我认为，只有差异化的绩效管理才能提高员工素质，即通过绩效管理促进组织变革。 为了实现这一目标，我们需要把握三个关键点：组织变革是目的，绩效管理是手段，两者的联系是关键。

　　在谈论组织变革时，西方国家经常问：“在难以运营时进行变革？”？ 还是在事情进展顺利时改变？ “这个问题在中国不再特别重要。随着中国经济的快速发展和增长，许多企业抓住了机会，搭上了世界级企业的列车。面对二次创业的总体环境趋势，无论运营情况如何，变革似乎是成功之路。

　　外部的迅速扩张给公司的内部管理带来了巨大的压力：多个业务部门之间的协调和沟通，如何平衡业务利润和长期目标，决策速度和效率对变化的响应。 此外，它还涉及领导力问题，例如：如何培养具有领导力和管理经验的人才； 如何改善绩效评估和职业发展体系； 如何有效沟通反馈等。

　　实际上，当企业感到压力时，它们也是其成长的机会。 企业的发展战略必须具有与之相匹配的目标管理，使企业目标与个人目标尽可能地吻合，以便公司能够具体地执行该战略，让公司上下“同心同德” 在合作中发挥大家的力量。

　　在中国，考核为何这样难？

　　在我的课堂上，我曾列了6个人力资源的关键，请同学比较其重要性，最后得到的结果依次为：一、绩效评估，二、人职配备，三、外部招聘，四、内部培养，五、人才留聘，六、继任接班。领导们了解绩效管理是影响人的行为的重要因素，因此，将绩效评估与人职配备列为最重要的两项。

　　绩效管理是企业在实际运营中的一个老大难问题，很多企业要么缺乏有效的绩效管理，要么就是形式化的绩效管理。考评目标不清楚、绩效衡量只凭主观评估而没有量化标准、没有计划未来的能力发展、没有和薪酬挂钩等。

　　之所以如此，原因有两个：第一，考评重视打分数，分数打完后就了结了，没有再进一步去运用这个结果，第二，中国人习惯中庸之道，对于绩效好坏的区分，没有差异化，一来得顾着人情和颜面，二来不知怎么面对绩效差的员工。

　　如何差异化？

　　因此，绩效管理的目的应该是：提高全体员工的素质，促进企业中的优秀员工占据领导地位，促进企业的职业发展与社会接轨。 随着企业规模的不断扩大，只有通过绩效考核的差异化，才能不断提高员工素质。

　　具体的差异化绩效管理方法是根据员工的素质，能力和绩效来对其进行排名，奖励先进，鼓励一般，鞭策或调整后进， 整个过程着重于掌握可以培养的人才，留住员工并帮助员工解决绩效问题。 成功企业的经验告诉我们，评估的客观性和公正性以及评估与年薪之间的联系对绩效管理的成败有关键影响。

　　对于绩效不佳的员工，中国企业可能不适合采用西方做法-要求员工立即离职，同时要考虑到自己的感受，原则和法律，建立制度的威信，并说服员工。 更合适的方法是安排他们的培训并为他们找到合适的位置（可以调动或降级），并给他们一定的时间。

　　需要注意的一点是：做绩效管理一般在几年后才能看到明显绩效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，还要统一高层的认识，这样才能彻头彻尾地执行到位。