离开人性、人的合作性，就不能称之管理

中略导读

       自由，尊严，成就感，价值观……它们与“管理”是什么关系？德鲁克为何如此看重它们？

       本文作者黄建东先生曾在美国克莱蒙特大学德鲁克研究生院深入学习和研究德鲁克论管理、战略、市场等方面的课题，本文是他在2016年11月19日第十一届彼得•德鲁克管理实践论坛上的演讲整理稿。如他在演讲中所说：

       管理是靠“人”去做的，管理的对象也是“人”，所以德鲁克将“管理是关于人”的理念特意放到了管理原则第一条的位置。

       对于HR亦是如此，“人性假设”“人性分析”是激励员工、激活组织的措施不可回避的前提，可以说，这也是HR创造价值的基础。

       大家好。今天我们欢聚一堂，共同探讨“管理改变中国，创新成就未来”这一题目。前面的嘉宾已经讲到，中国正在面临的新的挑战，而改变中国，则必须要重新审视管理的本质是什么。

       管理的本质究竟是什么呢？1999年，有人曾经问德鲁克，您认为您最重要的贡献是什么？德鲁克后来专门写下了一段话作为回答。

       他说，“早在六十年前我就认识到，管理已经成为组织化社会的基本器官和功能。”管理不仅仅是指企业管理，尽管他是在企业管理领域引发大家注意的，但它更重要的是现代社会所有机构的器官。德鲁克在这段文字中还阐述了一个重要的观点，他说，“我创建了管理这门独立的学科，围绕着人与权力、人与价值观、人与组织机构和制度来研究这门学科,最重要的是围绕着责任……我是把管理这门学科作为一门真正的博雅艺术来研究的。”

       几十年来，管理学界发生了很大的变化，涌现出很多的管理工具，中国的企业家们也都在积极实践着各种各样的管理理念。比如我们比较熟悉的标杆法、全面质量管理、精益管理、制定目标的smart原则、时间管理的四个象限等等，都是我们经常用到的工具。但这些都是工具，是管理之“术”，还远远称不上是管理之“道”。

       更有意思的是，一些中国企业家经过了长时间的管理实践，并通过对管理理论持续的学习，悟出了一个道理。他们认为，在MBA学到的知识，基本上都是西方的现代观点，都是工具、是方法论、是“术”、但是，管理的道在哪里呢？可能需要从中国的传统文化中去寻找。

一、离开了人性、人的合作性，

就不能称之管理

       事实上，中国的传统文化确实能够体现出很多的管理之道。比如，我们都知道什么时候修身、齐家、治国、平天下，但是在修齐治平之前，还有“格物致知”。

       什么叫管理？

       管理的本质是什么？

       它与“格物致知”又存在什么样的联系呢？

       简单的说，格物就是想办法，用正确的世界观、价值观来看待世间万物，并探寻它内在的道理、探寻其本源、对于管理来说，就是我们要想办法抓住管理最本质的内涵。

       德鲁克认为，管理要围绕着人与权力、价值观、组织机构和制度来进行研究，最重要的是把管理作为一门真正的博雅艺术来研究。

       什么是博雅艺术？

       我们将管理，必须要知道：

       管理的对象是谁，它的主体是谁？

       管理的主体是人，因为管理是要靠人去做的。管理的对象也是人，所以德鲁克将“管理是关于人”的理念特意地方到了管理原则第一条的位置。

       为什么管理是关于人的呢？我们通过对德鲁克管理思想的学习，通过对其他管理学派的了解，通过对整个人类发展历史的审视，包括从原始社会的部落发展到现代社会各种各样的社会或组织机构，学校、医院、工商企业等等，从中懂得了管理的要义是注重结果。但是，结果从何而来？结果也是人做出来的。管理如果离开了任性，离开了人的合作性，它就很难称的上是管理。

二、管理不是管理人，而是领导人

       那么，既然管理的主体是人，管理的对象也是人，所以我们在研究管理的时候，在涉及到管理人的时候，我们必须要研究人性。

       人性是什么？

       中国人对人性的善恶之争延续千年，之中找不到明确的结果。但是，不论结果如何判断，都要建立在对人性的假设基础上。而在200年前的西方，古典经济学巨匠亚当・斯密写《国富论》的时候，他是基于人的自私性展开来的，似乎人为各种目标做出的努力都是出于对自我的考虑。但是不要忘记，亚当・斯密除了写下《国富论》这样的巨著，还有一本叫做《道德情操论》的著述。在这本书中，亚当・斯密首先提出来“同情心”。

       从中我们可以看出什么？管理是验旧人的，但是，“人心难测”。我们既有利于已性，也有利于他性；既争强好胜，又虚怀若谷；既要感受到尊重，又要深藏不露……我们都喜欢旅游，有的人热爱探险，有的人偏爱舒适；有人喜欢青山绿水，也有人倾心于荒野沙漠……这时我们说，人性究竟是善的还是恶的并不重要，因为人性是复杂的。

       多年以来，管理者们喜欢为年轻人贴上“80后”、“90后”的标签，似乎他们都是异类。在这种表象背后，当我们开始研究80后现象、90后现象时，事实上我们已经开始了对人的研究，开始关心人性和管理的关系。从人性的角度来看，我们应该如何理解“管理是关于人的？”比如，关于人性本善还是人性本恶，德鲁克的看法是什么？人性的基本面是什么？

       德鲁克在晚年的时候说，他穷毕生精力，写了那么多本书，讲了那么多的课，做了那么多的咨询，从未发生改变的，是在他的思想中，始终贯穿着同一个主题――自由和尊严。这就是人性的基本面。而我想，人与动物最大的不同，是人需要劳动。

       人在什么时候才能够真正感受到自己存在的意义呢？是他有所成就的时候。现在我们来想一想，是不是每个人都希望有所成就？都愿意获得更有尊严，并受到别人的尊重？我们是否都在尽可能的享受权利带来的欢愉？我们是不是都热爱自由和自主选择的权力？这些都是人性的基本面。

       那么，基于人性的复杂，管理就要想办法激发其中的光明和善意的一面，让人的潜能得到充分发挥，这才是管理要研究的大问题。人能够把组织搞好，能够把绩效提上来，人一定能以向上的、积极的心态去追求使命和理想。

       德鲁克的高明之处在于，他并不站在人性善恶的角度去考虑问题，而是从人性的基本点出发，来衡量管理者的能力。

       我们如何把人性中积极向上的一面解放如来？如何使人成就意愿、受到尊重？

       如何使人能够有自由的选择？尤其是如何能够抑制人性中最阴暗的一面？

       这是管理中基于人性的考量，也是德鲁克所谓的博雅管理与其他管理流派的最大的不同。

       同时，德鲁克还把价值观引入到了管理当中，为管理注入了新的内涵。他对管理的定义非常简单 ，指出管理是界定企业使命、激励，并组织人力资源去实现这个使命的过程。他还认为，界定使命是企业家的任务，而激励和组织人力资源属于领导力范畴，通过这两者的结合，通过德鲁克的管理理念，通过他对管理的简单定义，我们能够了解到，他对人的看法，对人性的认知，对管理者、对领导者的认知。

       而我们所了解的事实是，不同企业的理念和认知存在巨大的差异。有的企业宣称，要做行业的领导者，而另一些企业则表示，希望成为行业第一。凡此种种，所表现出来的无非是以自我为中心，或者说是一种利己主义。但是在互联网兴起之时，很多企业开始认识到，让客户能够享受到电子商务所带来的便捷和实惠，这也是一种使命，是一种以客户为中心的，具有利他性的使命追求。

       但是，使命并不如此简单，它还应当包括更多的内容，但其核心始终应该是围绕创造更多的客户价值，使客户形成最终的受益者。我们也很熟悉韬盛和夫的经营哲学，熟悉他的敬天、爱人、利他这六个字。与德鲁克思想不谋而合的是，他们都存在利他因素，并与人的利己之心结合了起来。

       同时，德鲁克对激励、对沟通，都有其非常独到的见解。在德鲁克看来，激励就是让工作富有成效，让员工有成就感，这是管理的三大任务之一。既然激励和组织人力资源是树立领导力范畴，那么，激励有意味着什么？它的原始动力是什么？通常看来，激励无非就是在奖金、提成、福利、待遇上做文章，但是，这种激励是利用了人的内因还是外部动机呢？利用了人的内因还是外部动机呢？对人的绩效而言，究竟是内因在起作用，还是外因的结果呢？

       动车之所以跑得快，是因为每一节车厢都有动力。那么，企业是要成为“蒸汽机车的车头”，还是想办法把整个团队变成一组动车？德鲁克从人希望有成就感，希望受到尊重出发，提出了成就感才是激励的原动力，而不仅仅是所谓的外部动机。

       我们都知道，企业的目的无非是两类，一类是追求利润的最大化，另外一类，就是德鲁克所主张的，企业的目的是创造客户。这是从谁的角度出发？是从人的角度出发，还是从物的角度出发？

       企业有两个基本职能，营销和创新。

       营销和销售有何不同？

       销售是把我生产的产品卖出去，它所关心的是产品，是物；而营销关心的是客户，是人，是客户得到了哪些价值，这种理论建立了广泛的影响力。所以，当我们把科特勒称为营销之父的时候，科特勒说，如果我能够被称为营销之父，那么，营销的祖父就是德鲁克。尽管德鲁克不是专门研究营销的专家，但是他关于营销的观点，深深地影响了科特勒。

       今天的主题是创新改变中国。而德鲁克的创新理论也处处体现了人性。比如针对创新的七个来源，他专门分析了人口结构变化带来的影响。十几年前，当我们出现民工荒的时候，有人意识到，这是人口结构带来的变化吗？当现在的企业在抱怨人工成本越来越高的时候，我们知道是人口结构转变所带来的问题吗？所以，在营销与创新这两个企业的基本职能当中，也包含着德鲁克对人性的分析。尽管，他没有在创新与经营中加入专门的人性分析内容，但是关人口结构的问题，事实上还是人性需求的问题，是基于对人性的分析而得出的结论。

       还有，在《卓有成效的管理者》中，我们最为熟悉的，可能是包括时间管理在内的五项技能。但最重要的是，德鲁克在前言和后记中，甚至在他所有书里，都有两个基本人性假设：

       1、卓有成效是必须学会的；

       2、卓有成效是能够学会的。

       这两个假设实际上就是基于德鲁克对人性中善的一面的基本分析。人是有自尊的，能够把组织管理好、能够提升绩效，同样也能够让我们这个社会变成一个德鲁克所说的功能社会。而功能社会，实际上就是指正常运转的社会。

       在谈到领导力的时候，德鲁克说，管理不是管理人，而是领导人。德鲁克有三句话：

       1、领导力是把人的愿景提升到一个新的高度；

       2、是把人的绩效提升到新的标准；

       3、是让人的品格超过寻常范畴。

       他始终围绕着人来展开，而不是告诉你，怎样用金钱实现激励。要想把这一切提升到新的高度，就要想办法把人的积极面发挥出来，实现他的目标管理和自我管理。这就是基于对人性的最基本分析。

       在人的需求当中，有一点是成就感，人需要活得更加有意义。因此，成就感就是激励的原动力。所以应该说，目标管理和自我控制理论，是德鲁克站在人性分析的基础上所得出的结论。包括联邦分权制。这不仅仅是一种组织形式，而是管理者要想办法将人之善发挥出来，同时抑制人性的阴暗面，抑制人对权力渴望的一种方式。

       在我们的组织架构中，怎样才能让人性中的阴暗面得不到表现的机会呢？

       德鲁克提议，要采用联邦分权制。同时，他也提出了一系列的原则，比如权力要分散进行、要合法。特别针对权力的合法性，比如要想办法让负责任的人，让各个部门、各分公司或者业务单位的人负起责任来，都是联邦分权制的内容。

三、人的成就感，

是基于时间是一种特殊的资源

       我读德鲁克的书，并不感觉到枯燥，因为我通过它来分析人性，去寻找管理的道与术，这是不可分割的整体。比如在《卓有成效的管理者》中，第一章就讲到了时间管理。针对时间管理，他给出了三个步骤，1、记录时间；2、管理时间；3、合并时间。这三个步骤对不对？它们是一种方法，还是一种工具？我想，它是术。

       但是，德鲁克对时间管理的论述却是“道”。为什么？他要基于人的成就感，要基于时间是一种特殊的资源。如果我们把时间作为一种资源来看待，那么就要想办法在有限的时间里做出成绩，做出自己想做出的贡献。从这个“道”出发，衍生出了时间管理的“术”，他的道与术是统一的。

       德鲁克的自我评价是，“我最大的贡献，是围绕人与权利、价值观、组织机构、制度来研究这门学科，是把管理作为一门真正的博雅艺术来研究。

四、管理应该从一切关于

人的研究成果汲取养分

       德鲁克认为，管理是从传统的角度进行社会实践的过程。之所以称其为博雅艺术，是因为它涉及到很多知识的基本原理，涉及到自我认知、智慧和领导力等等，涉及到诸多的实践和应用。

       管理者会运用所有的人文科学和社会知识的真知灼见，包括心理学、哲学、经济学、历史学、自然科学和伦理学。但他们必须把这些知识集中到有效性和成果上，集中到如何治愈病人、教导学生、建造桥梁、设计和销售“方便用户”的软件上。也就是说，管理应该从一切关于人的研究成果，从各种科学和学科中间汲取养分，形成一门独立的学科。那么，管理自然就是一门涉及面很广的学科，这就是管理的“博”。

       因为管理是实践，而不仅仅是空洞的理论，所以要求管理者在应用管理的基本原则的时候，首先要有端的品行，这是“雅”。并且，除了品行端正以外，还要不断利用管理所特有的各种假设，利用目标、工具、绩效、衡量方式等等，最终使管理的知识进入到知识的有效性和成果上，这就是管理的雅。

       所以管理是一门博雅的艺术。真正把管理艺术称为博雅的管理，确实是名至实归。