国企薪酬改革的目的何在?应对策略是什么?

　　国企薪酬改革的目的何在?应对策略是什么?

　　国企薪酬制度改革是建立企业制度和企业管理的根本，薪酬就是根据员工所做出的贡献给予员工合法的劳动报酬。报酬主要包括薪水，福利，奖金，绩效等。当前，国有企业内部的工资待遇基本上相同，没有太多的起落或变化，员工的工资差别很难体现，传统的以工龄来衡量工资的方法在一些国有企业中依然存在。所以，国有企业的薪酬改革是必然的。

　　一、企业薪酬改革的目的何在?

　　1，有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加强内部管理，促进岗位设置、岗位聘用、工资基金管理等制度的完善。

　　2，加强事业单位的服务意识，加强内部成本核算，提高社会、经济效益和人民满意度;

　　3，要防止年度考核走过场现象，提倡讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公平、科学、规范的竞争机制和激励机制。

　　4，有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

　　二、关于国企薪酬管理的建议有哪些？

　　1、循序渐进，注重每个员工的实际利益和产值。

　　提出要建立绩效考核部门，对每位员工的实际工作产值收益进行具体化考核，并根据考核数据制定平均标准，根据平均标准设定合理的薪酬比例，不能达到平均标准的员工必须减薪减薪，不分工作时间和工作岗位，一切以实际效益为主要考核内容。与此同时，对于基层员工的薪酬给予适当的提升，扩大内部晋升渠道，优先晋升管理层，加强对内部人员的培训和管理。设立薪酬建议信箱，收集、整理员工的具体意见，并结合员工的实际意见进行改革和公示，切实维护广大员工的实际利益。

　　2、加强领导对薪酬改革的认识。

　　国有企业领导人往往要具备一定的管理知识，才能促进企业更好的发展。作者认为，需要对国有企业领导人进行薪酬管理与绩效管理意识的培养，让他们真正感受到传统薪酬管理机制的不公平与不公平。于是，国有企业的薪酬管理就会变得更加平衡，人可以得到应得的付出和回报，从而帮助企业留住更多的人才。领导是国企的核心，笔者认为，对于领导的考核和任用一定要能结合实际情况进行，或许领导是专业人才，但不一定是管理人才，笔者认为，领导应该是复合型人才，能结合管理和专业的人才，才能成为合格和优秀的领导，这样的领导才能更好地帮助国企留住人才。

　　3、增加技术人员及管理人员的薪酬，以留住人才。

　　国企应采取多种方式对员工进行思想激励和实际激励。对国有企业内部专业技术人员或核心技术人员，企业可考虑实行特殊加薪，对管理型人员，企业也可采取不同的薪酬方案。但对于中高层技术人员，如果工资已经过高了，那么企业可以考虑在思想上鼓励他们留人。在许多情况下，不仅只有金钱可以激励员工努力工作，国有企业的荣誉属性也可以为员工带来某种程度的满足。正因如此，只有区别对待才能使员工更好地认识自己的价值属性，使员工获得对自身价值的认同，使员工更好地工作，使员工在工作中得到满足，这也正是激励机制带给员工的独特感受。

　　4、改变管理评估方法，将业绩与贡献联系起来。

　　许多国有企业的业绩往往需要与员工的贡献相联系，不能让员工意识到工资是“熬”出来的，要把年度工资增长与员工论文发表或专项发明实际联系起来。国企的管理体制不能只靠业绩考核，企业文化要求企业能看到员工的付出。或许今天员工迟到了，但员工却把大厅打扫得干干净净，这种行为规范要是一味的惩罚也是不符合“以人为本”的企业文化的。另外，许多员工为了达到业绩不择手段，采用拉帮结派、行贿等手段，这是需要严厉处罚的。所以，在企业升职考核中，要把企业的价值理念融入其中，采用多元的考核方案，鼓励员工在工作中发挥自己的主体价值。或许一名员工业绩平平，但能坚持每天不迟到早退，能规范自己的行为，这样的员工企业也需要看得见并给予鼓励。

　　5、改变传统的安全模式，实行优胜劣汰机制;

　　国有企业需要进行多元化的人才培养。对工作热情高的员工可进行重点、优点培养，提升到各管理层次。对有些工作积极性不高，只是把稳定工作作为暂时跳板的工作人员，要进行劝退，全面提高国企整体素质。作者认为，需要改变国有企业传统的安全模式，实施劣汰优胜，可以大大提高员工的忧患意识，改变员工的“养老”思想。与私营企业相比，国有企业也不能过分强调员工所创造的效益，要结合企业的具体情况具体分析。与此同时，也要有适当的竞争，做到公平合理。唯有如此，才能使员工有一个合理的晋升机制，才能有一个更加广阔的奋斗目标。改革传统的工龄制度或以时间为依据的晋升制度，可以极大地激发国企的活力。

　　以上就是关于国企薪酬制度改革的相关介绍，仅供大家参考。