国有企业薪酬管理的特点是什么?

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　　伴随着国企市场化改革的不断深化，国企薪酬制度也在不断改革和完善，其目标是在体制和机制上建立健全企业内部激励与约束机制，推动资本保值增值和国企市场化改革。

　　国企薪酬管理的特点

　　第一，坚持“工效挂钩”原则

　　为了加强企业内部人力资源管理，促进国有企业转型升级，2008年，国务院国资委在部分企业开展了工资总额预算试点工作，2010年、2012年先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法》。

　　在总工资预算管理方式下，国资委及有关政府管理部门主要通过“工资总额”和“人均工资增长幅度”双重控制，并对人均工资实行封顶管理，以建立一个更加稳定、可持续的工资增长机制，一定程度上规避了“工效挂钩”模式下不同行业、企业之间分配不公的问题，倒逼国有企业内部管理水平的提高。

　　以效益为中心的原则，强调在追求质量发展的前提下实现增长，兼顾公平。在此期间，劳动生产率未提高、上一年人工成本投入产出低于行业平均水平或上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，应低于同期经济效益增长幅度要求;企业经济效益下降的幅度应低于同期经济效益增长幅度要求;

　　第二，分类考核，分类实施

　　现行的工资总额决定机制结合国有企业分类改革、分类管理，根据企业职能性质定位、行业特点，对工资效益的联动指标进行分类，突出不同考核重点。

　　例如，对于主业处于完全竞争的行业和领域的国有商业企业，主要选取利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争力的指标。

　　对于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，在选择主要反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，根据实际情况增加营业收入、任务完成率等指标，以服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业、完成特殊任务等。

　　对于以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的公益类国有企业，主要选取反映经济效益和国有资本保值增值的指标。劳动生产力指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业的实际情况，可以选择人均营业收入、人均工作量等指标。

　　就工资总额管理方式而言，文件要求工资总额预算全面管理的同时，实行分类管理。对于已经建立了规范董事会、完善法人治理结构、健全内部控制机制的企业，经履行出资人职责机构同意，可以对其工资总额预算实行备案制，其他企业原则上实行核准制。

　　第三，企业负责人以年薪+延期支付为主要激励形式

　　目前，国企领导以年薪制为主，基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成，基本年薪是企业负责人的基本收入。“中央企业主管人员经营业绩考核办法”规定，根据任期经营业绩考核结果，根据中央企业负责人任期激励收入，确定任期内薪酬水平，其中基本工资和绩效薪金的60%为当年度发放，40%的绩效薪金以及任期结束后发放。

　　第四，部分企业薪酬“双轨制”

　　由于现行的国企领导市场化选择机制和薪酬决定机制的不同，由于国有企业分类改革、分类管理、国有企业管理层的内部选择渠道不同，导致了市场化高管薪酬与行政化高管薪酬存在较大差异。另外，由于国有企业的劳动生产率和利润增长对工资总额的影响更大，多元化经营下，不同业务板块子企业在劳动生产率和利润增长上的差异会导致薪酬差距增大。

　　第五，报酬差距不明显

　　目前，国有集团基层企业基本上完成了以岗位+技能为主的薪酬结构，普通员工一般采用以岗位+业绩为主的薪酬结构，高管人员以绩效为主，而高管人员是以绩效为主的薪酬结构。

　　目前的政策环境下，企业管理者与普通员工的平均工资差距与其他所有制企业相比，并不显悬殊。但另一些所有制企业普遍以资本分配为主，收益倾向于资本所有权，收入差距悬殊。

　　上述是关于国企薪酬管理的相关介绍，供大家参考。

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