薪酬体系咨询：薪酬体系设计优化思路

　　薪酬体系优化设计怎么做?本文给大家介绍一下，希望能为大家提供一些思路。

　　一、薪酬体系优化设计怎么做好?

　　1、调整薪酬策略，与行业水平相对接

　　通过调整薪酬策略，可以保证企业的薪酬水平与同行业的外部单位具有竞争力。此外，根据当地市场工资市场和竞争对手的薪酬水平，企业应该考虑企业人员流动率因素和未来潜在的担心，以及企业人员组成情况，根据不同的部门，不同的职位，不同的人才，可能采用不同的薪酬策略:为企业核心和关键人才和岗位，采用市场领先战略;对于可替代性强的一般劳动岗位(工种)，应采用成本导向策略;对于其他岗位，可以采用市场跟随策略。

　　2、梳理岗位体系，建立职业发展渠道

　　梳理现有的岗位体系时，企业应以职责作为设岗依据和命名原则为宜，统一后的名称，明确工作职责和任务，明确业务边界，并验证岗位人员的能力和质量要求，以确保文章清晰，责任明确，和能力的要求是合理的。

　　此外，根据每个岗位的专业属性，将企业中的各个岗位划分为不同的专业等级。例如，在制造型企业中，将企业中的各个岗位划分为“企业管理、专业技术、生产运营、市场营销、物流事务”五大类，每一类又细分为不同的渠道;员工可以长期在一个渠道发展，也可以在不同渠道之间切换，也可以同时在多个渠道发展。职业发展渠道(包括子渠道)与岗位之间存在一对一、多对一的关系。

　　3、调整薪酬设计思想，联动人力资源各子体系

　　薪酬体系应倡导“以有能者为基，以贡献者为本”的分配思想，设计出一种新型的薪酬模式，即岗位能效工资制，该薪酬模式的核心设计思想是“同岗同能同效者同酬”。其内涵是“以岗位责任的大小作为核定员工价值的前提，以任职能力的高低作为确定员工薪酬水平的依据，以实际贡献的多少作为核发员工工资的最终标准”。

　　该薪酬模式紧密链接两个人力资源管理子体系，一是实现了与“多通道的员工职业生涯发展体系”的链接，当员工在岗位上的专业能力取得发展时，其个人的薪酬标准也会不断地提高，从而实现“薪酬体系的构建有效支撑员工职业能力的成长，员工职业能力的成长有力促进企业经济效益的提升，企业经济效益的提升大大增强企业薪酬支付能力的提高，薪酬支付能力的提高大大增强了企业对优秀人才的吸引力”，从而实现员工与企业之间的“相互支撑，相互发展”的良性循环。二是实现了与“绩效管理体系”的链接。根据被考核对象的不同，将绩效工资分为“年度绩效工资、月度绩效工资”，通过薪酬这个经济杠杆，引导不同层面员工的“管理与业务行为”，实现了“即时激励”与“长期激励”有机结合。

　　4、规划薪酬模式，符合岗位特点

　　企业应针对不同性质的岗位进行不同的薪酬模式设计，以达到最好的激励效果。主要方法如下：

　　(1) 对于负责将公司指令从计划到具体落实的执行性质岗位(专业管理、职能、事务、专业技术类岗位)，采用岗位能效工资制的薪酬模式，其薪酬结构包括：岗位工资+能效工资+特殊奖励+津贴补贴+福利等。

　　(2) 对于过程统一、结果直观、容易量化的生产操作岗位，采用计量工资制，其薪酬结构包括：岗级工资+计量工资+特殊奖励+津贴补贴+福利等。

　　(3) 对于工作成果具有周期性的岗位(如科研项目、工程项目类部门)，采用项目工资制的薪酬模式，其薪酬结构包括：岗级工资+项目工资+特殊奖励+津贴补贴+福利等。

　　(4) 对于过程付出(公里)与最终业绩(接送任务)明显呈正比关系的司机岗位，采用计程工资制的薪酬模式，其薪酬结构包括：岗级工资+计程工资+出车补贴+其他津补贴+福利等。

　　(5) 对于个人业绩对公司效益有直观的量化影响的销售性质岗位，采用提成工资制的薪酬模式，其薪酬结构包括：岗级工资+提成工资+特殊奖励+津贴补贴+福利等。

　　(6) 对于价值贡献大、稀缺性高的特殊岗位，采用特区工资制的薪酬模式，其薪酬结构按协议中约定执行。

　　5、开展岗位价值评估，确保岗薪匹配

　　岗位价值评估又称工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作环境等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。对岗位进行岗位价值评估时，应坚持以下几项原则：

　　(1) 对岗不对人原则。岗位评估针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

　　(2) 一致性原则。所有岗位必须通过同一套评估因素进行评估。

　　(3) 完备性原则。岗位评估因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评估范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。

　　(4) 独立性原则。参加对岗位进行评估的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评估，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。

　　(5) 保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评估结果在一定的时间内应该是处于保密状态。

　　6、进行任职能力认证，确保能薪匹配

　　为确保员工能效工资标准与员工实际能力相匹配，可根据各专业序列员工胜任力水平标准的要求，组建资质水平认证小组，对职业资质水平进行评估。在评审过程中，法官必须遵循以下原则:

　　(1)客观原则：制定合理客观的评价标准和统一的评分流程，保证评价过程的客观性和评价结果的可接受性。

　　(2)独立性原则：参加资格评审的评委必须对所有参赛人员进行独立评审，评审组成员不能相互联系，协商打分。

　　(3)公开原则：岗位资格的考核涉及员工的职业发展和薪酬，考核程序和标准公开透明，保证结果的可信度。

　　在评定程序上，按照“建立组织，完善制度;材料公示，资格审查;划分类别，按类评审;分级负责，综合认定”程序开展员工能力等级评定工作。

　　二、薪酬管理的四大目标

　　(1)吸引优秀人才

　　一个合理的、有竞争力的薪酬体系，不仅可以增强团队的积极性，还可以为组织未来的发展吸引更多的人才。

　　(2)实现效率目标

　　设定薪酬效率目标的实质是要以适当的薪酬成本为组织带来最大的效益。首先，从产出的角度分析薪酬对组织绩效带来的价值;其次，从投入的角度分析薪酬成本的最优控制。

　　(3)激励作用

　　激励的方法有很多，但薪水是一个非常重要的方法。薪酬发放的本质是为团队工作提供平等的奖励，激励团队，点燃团队的激情。

　　只有点燃团队成员的激情，才能度过一段艰难的日子，突破一切来自外部环境的阻力和障碍，迎来胜利的曙光。

　　(4)公平原则

　　薪酬公平应该实现分配、过程、机会三方面的公平。分配公平是指组织在人员决策和奖励措施上满足公平性的要求;过程公平性是指组织所依据的标准方法应符合公平性;程序过程应当公开、公正、公正;机会公平是指组织应该给团队提供同样的发展机会。

　　三、薪酬体系设计的“三部曲”

　　(1)对企业的工作进行分析，确定企业需要什么样的岗位，建立相关岗位的岗位描述，这是薪酬体系设计的基础。

　　(2)建立一套科学的岗位评价方法，对每个岗位的重要性或“相对价值”进行评价，并将所有岗位整合到一个薪酬等级体系中，解决薪酬设计中的内部公平性问题。

　　(3)进行薪酬调查，确定薪酬结构，包括固定工资与浮动工资的比例，岗位工资与技能工资的关系。常见的方法是将工资水平设计为一个区间，并将其划分为不同的等级。

　　以上就是关于薪酬体系优化设计思路的相关介绍，供大家参考。

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