中略导读：为什么很多人力资源变革一开始就注定了失败，根本原因是一些人力资源的专业设计是基于标杆实践，忽略了企业的场景，不知不觉得和企业初衷背道而驰。
设计思维恰恰针对这一问题点，初始应用即从本源着手开启思考。目前，HR需要关注的趋势就是如何运用设计思维重塑人力资源部。
一、什么是设计思维
1、什么是设计
我们先看一个例子，外出旅行，你喜欢选择以下哪个插座：
第一个是插座是我们常见的蠢哭70亿的插座！
第二个一个新加坡的90后女大学生发明的，堪称旅行法宝。
这个插座设计是基于用户自身体验，此类设计被称为用户创新(User Innovation)，据斯坦福统计，用户创新占所有创新的80%，所以真不能忽略用户的力量。
2、什么是设计思维
简单来说，设计思维是通过对人们进行密切、甚至近乎人类学研究式的观察，来获取深入信息，以解决那些可能尚未浮出水面的问题。设计思维不是教人如何让你做一个平面设计、立体设计、设计传达设计等等，它不是教人如何做设计，而是教授一种创新的思维，是解决创新问题的哲学。
3、斯坦福设计学院（D School）给出了设计思维的五步法
Empathize（感同身受）。就是当一次客户，尽一切可能地站在客户角度看问题。
Define(定义)。界定问题，描述我们想做的事情，或者阐述一个问题独特的关注点。
设想（Ideate）。尽可能多的去想解决方案，想自己项目可能涉及到的人，然后再简化为一个具体的方法。
原型设计（Prototype）。用最短的时间，最少花销做出我们解决方案。让大家设置一个场景一起感受一下它到底是否合理，做出产品原型从而反思产品。
Test（测试）。体验或邀请相关人员一块进入一个场景，一块感受模拟一下，让大家想像一下这种解决方法是否合理，这就是我们所说的测试。
二、设计思维如何应用于人力资源变革
1、人力资源设计和业务设计相结合，而不是简单的相匹配。
比如一家企业在招聘销售人员时，重新分析了销售的场景，将客户购买的过程进行剖析后对照本企业的销售过程发现，其最大的瓶颈关注点是产品的定位卖点而不是客户数量的开发，后续的招聘聚集在销售执行能力强的人而不是人脉关系强的人。同时人力资源部把培训的内容和销售场景想结合。
2、帮助业务部门构建业务达成和业务的探索机制。
人力资源的工作开展不是为了控制业务部门，更不是代替业务部门，而是帮助业务部门形成驱动，罗杰l马丁在他的《商业设计》书中讲述了知识漏斗的概念，分为三个阶段：探索谜题、得到启发、形成程式。探索谜题：这是一个挖掘本质需求的过程。需要对需求再挖掘、再思考。得到启发：将复杂谜题简化理解的思维模式，即隐形变显性。形成程式即模式明晰化和流程化的过程。
3、人力资源管理是基于用户为中心的，而不是简单基于标准为中心的，不是按部就班的设计，而是多视角的复合解决方案。
基于设计思维的人力资源解决方案需要深度的理解自己的员工的状况和业务的状况。定制而不是复制，用户视角而不是HR视角来设计方案，同时考虑方案执行中关联的人员和其在执行中的角色。
4、不但要设计而且要深入运作并迭代，甩手掌故一劳永逸不行。
业务的迭代快捷决定了制度的设计不再是能用几年，而是如业务和人员的变化制度将随之变化。
5、人力资源团队和业务管理团队成长需要基于需求学习，建立匹配的知识框架。
学习的过程可以分为两类：一是无差别的吸取各类知识扩展视野；另一类是针对需求的专题研究。在此，第二类尤其值得关注。
一味向成功标杆学习的拿来主义和固化的HR三支柱或六大模块的分步变革，越来越不合时宜。成长型企业需要基于本企业的人员构成和业务特点，从业务的本质思考和解析，有针对性的做人力资源设计。
（文章来源：环球人力资源）
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