中略导读
《我的前半生》大火，
贺涵成为职场教科书和金句王，
实力演绎真・合伙人。
“万事以交易为准则”、
“给我钱多的就是好公司”、“取代任何人”，
贺涵式职场准测，究竟对HR们有什么启示？
效忠or赚钱，这是个价值观问题
剧中当唐晶发现贺涵辞职后还挖走了公司的重要客户资源时，
觉得他万事以交易为准则的想法太功利，
贺涵则说出了很经典的职场观：
在公司工作是为了赚钱，而不是效忠。
商业世界有太多的魑魅魍魉，
但市场关系是最好的连接方式，
在组织里也如是。
这种关系的好处在于，
它没有道貌岸然，只有公平互惠。
市场里本来就没有温情，再多高大上的概念，
本质上都是用钱来驱动人，没有金钱激励作为动力机制，
员工“共享”、“云化”不起来。
所以，
要用公平的利益分配机制来塑造文化，而不要希望用文化来解决管理问题。
这就是贺涵“万事以交易为准则”的价值观来源。
他很清楚员工（或合伙人）与公司的本质关系就是以金钱为驱动，
他与老东家毕安提的关系正是靠着曾经公平互惠的利益分红维持：
贺涵凭借专业能力金何个人魅力维持旧客户赢得新客户，
公司按照他的能力分配两者都满意的利润。
当分红比例没有达到贺涵的期望值时，
这份合作终止。
而这种终止关系，
不是任何文化管理可以挽回的。
关系终止后，
作为员工（合伙人）的贺涵就更谈不上对原企业的效忠问题了。
想赚钱，就努力成为合伙人
贺涵作为毕安提的合伙人，
当利益分红没有达成是一致时毅然决然选择辞职。
他能够如此有底气，
一是来源于他常年的积累，
另一点很重要的原因则是他与老东家的合伙人关系。
贺涵与他所在公司的这种合伙人关系通常发生在经营体内部，双方共同作为股东对经营体持股。
这种关系中，
定价是基于一方的“资源投入”，
或是资本、或是人力资本，或是技术……
对这些资源的估值决定了合伙人的占股比例，相当于一种“投资模式”。
员工作为合伙人也会有动机全力投入：
一方面是为了提升经营体的业绩，
做大蛋糕；
另一方面是为了提高自己人力资本的估值，
获得更大比例的回报。
贺涵在咨询业的发展中拿下一个个分量十足的大客户，
并凭借他资深的专业和实力做出了数个成功案例，
这是他初始的“资源投入”，
并凭此成为公司合伙人。
而在不断提升经营体业绩、做大蛋糕的过程中，
他的人力资本估值也在不断提高。
当他想获得更大比例回报时，他与公司产生了分歧，
最终导致辞职。
合伙人就够了？你还得做到不可取代
罗子君在离婚官司前有一个势在必得的面试，
贺涵告诫她：
“你一定要做到可以取代任何人，
然后再考虑做到任何人都不可以取代你。”
贺涵所说的取代“任何人”，
意为职场人的发展目标是将自己打造成为“新T型人才”，
即专业精深，
同时知识复合：
一方面要在专业上深耕，将自己的专业能力推向极致，
作为自己的主标签形成核心竞争力；
另一方面还要不断跨界，为自己打上其他诸多其他能力标签，
形成复合的知识结构。
企业将成为那些“新T型人才”的天下，
他们拥有独特的情感、思维和视角，能够成为资源互联的枢纽。
以卖高档鞋的子君为例，
品牌文化、产品特点熟捻于心，这是她的主标签；
而巧妙的销售技巧、对客户的喜好了解、稳定的心理情绪等，
这些都是需要不断强化的能力标签，即她也是这份工作的“新T型人才”。
未来，
企业平台会发生巨大变革――云化，
即所有资源数据化，
而后放到平台上随需调用。
例如，
贺涵做过的大case都可以被猎头或客户在云端查询和获取，
员工也将逐渐以标签（数据化）来筛选。
员工在强化主标签同时，
不断打上更多的跨界标签。
只有这样，
当企业和组织在云端搜寻过程中，
才能更容易用标签匹配，
才能让自己在众多人才中脱颖而出，
成为不可取代的一个。
先赚钱再做Parter，
最后“王者荣耀”不可取代，
这个职场进阶三部曲不是所有人“想唱就能唱”的，
需要像经营自己个人品牌的公司一样，
成为市场中一个独立决策的个体。
不仅对成本负责，还对收入负责；
不仅对企业支付给自己的人工成本负责，
还为自己占有企业内资源产生的成本负责。
对HR来说，
数据一定是最强而有力工具，
需要在老板找你要人力相关数据之前 多想一步，
给老板展示人效情况，真正参与到生意中，
只有这样，HR们才不是跑龙套的！
《用数据驱动人力资源效能提升》
用数据提升企业HR管理水平，
阿里巴巴、华为、百度等HR团队参加并点赞，
提供一套数据语言+一个效能仪表盘+一个管理工具箱，
显化人力资源贡献值。
《让HR推动经营-学会像CEO一样思考》
前沿烧脑课程，解构财务三表，
定位企业痛点，像CEO一样思考，
提供一个经营思维导图、一套经营工具、若干人力资源管理“抓手”，
在企业变革中提升操盘能力和话语权。
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