企业薪酬体系构建

　　企业薪酬体系构建是一项庞大的工程，它不是靠堆砌文字的方案来完成的，而是通过组织所有参与者，与其他人力资源管理部门紧密结合的过程来完成的。薪酬体系构建需要按照科学的步骤进行一系列具体的工作，使方案具有实用性，得到广泛的接受和良好的实施。

　　企业薪酬体系构建步骤七个步骤：

　　一、确定薪酬策略

　　企业薪酬竞争策略有三种：领先策略、平均策略和跟随策略。

　　如果公司有足够的资金实力，想要吸引高薪人才，可以采取领先战略，使公司的薪酬水平高于市场上大多数企业。如果公司资金实力有限，也可以采取后续策略，即使公司的薪酬水平略低于市场平均薪酬水平。这种策略不仅避免了人才流失，也节省了人力成本。中间的方法是采取平均策略，这样公司的工资水平几乎与市场平均水平相同。

　　企业确定薪酬战略后，必须向员工解释公司的薪酬理念。

　　企业进行薪酬管理体系构建，第一步是确定企业的薪酬理念。薪酬理念与公司的人力资源战略，甚至与公司的整体业务战略都是一体的。这些理念必须在全体员工中不断地宣传，使每个人都能形成共识，然后各种政策和制度就会很容易被每个人接受。

　　二、薪酬调查

　　薪酬调查的目的：

　　1.作为调整工资水平的依据;

　　2.提高薪酬结构;

　　3.估算竞争对手的劳动力成本;

　　4.了解其他行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

　　薪酬调查的内容：

　　1. 选择调查的职位和层次;

　　2. 确定调查对象的地区和行业;

　　3.必须搜集的薪酬信息：A.基本工资;B.绩效奖金等现金奖励;C.长期激励计划;D.补充福利计划;E.薪酬政策和其他信息。

　　三、职位分析

　　职位分析是人力资源管理的基础工作。它通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》体现。

　　薪酬设计必须明确每个职位的分类、等级和相互关系。首先确定类别，然后进行分等级。如管理岗位，可分为高级管理、中级管理、基层管理等。

　　四、岗位评价

　　岗位评价，也称为职位评价，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。

　　有效的岗位价值评估具有以下四个功能:1.提高员工对薪酬的满意度;2.建立岗位等级;3.完善企业整体薪酬支付体系;4.为新职位的设置提供参考标准。

　　岗位评价的原则:1.岗位评估的是岗位而不是员工;2. 员工必须参与岗位评估;3.员工必须认同岗位评估的结果;4. 最后的评估结果必须是公平的。

　　五、确定薪酬类别

　　薪酬类别是指公司内部不同工作类别的薪酬组合。

　　基层人员:在其总收入中，固定工资比例最高，其次是可变工资比例。此外，短期工资往往占基层员工收入的大部分。

　　中层管理者:在他们的总收入中，他们的固定工资比例减少了，而可变工资比例相应增加了。在中层管理人员薪酬总额中，短期薪酬所占比例有所下降，但仍是薪酬的主要组成部分。

　　高级管理人员:在其总收入中，固定工资比例最低。在高管薪酬总额中，短期薪酬所占比例进一步降低，甚至可能低于长期薪酬所占比例。

　　以年终奖金为例。一般来说，职位越高，年终奖的比例就越高。职位越低，年终奖的比例越低。

　　薪酬类别和薪酬结构不能完全分开。

　　六、薪酬结构设计

　　薪酬结构是指同一组织内不同岗位或不同技能薪酬水平的比较关系(排列关系)，以及不同的薪酬形式占总薪酬的比例。

　　薪酬排列形式，即薪酬的纵向结构;薪酬的组合方式，即薪酬的横向结构。

　　薪酬的横向结构是指各种形式的外部薪酬的比例，如基本薪酬、激励性薪酬、福利津贴等。这也被称为薪酬内部结构。

　　薪酬结构的总体趋势是固定部分在整体薪酬中所占比例逐渐下降，与绩效挂钩的动态部分逐渐上升。首先，由于市场竞争日益激烈，企业越来越重视绩效;其次，企业缴纳的大量保险与基本工资总额挂钩，降低固定工资可以在一定程度上减少企业的人力成本支出。

　　七、薪酬方案的实施、修正和调整

　　薪酬方案出台后，关键还有待落实。在实施过程中，不断纠正计划中的偏差，使之更加合理和完善。另外，建立薪酬管理的动态机制，根据组织经营环境的变化和组织战略的调整及时调整薪酬方案，更好地发挥薪酬管理的作用。

　　薪酬体系不是人力资源部门闭门造车，也不是通过参加几次培训，或者完全交给咨询机构就能完成的。在日常管理过程中，组织应注重良好管理环境的培养。因此，要与上级沟通，获得他们的指导和支持;与中层沟通，听取他们的合作建议;与员工沟通，获得员工的认可和参与，从而有利于设计科学的薪酬体系。

　　薪酬体系构建的注意事项:

　　薪酬体系构建的目的是建立科学合理的薪酬制度。因此，在整个设计过程中要注意以下几个原则：

　　1. 战略原则。主要是指企业的薪酬体系建设要与企业的战略有机结合。薪酬设计应体现企业的战略，企业所提倡、鼓励、肯定和支持的;

　　2. 公平原则。内部公平，外在公平。

　　3.竞争原则。

　　4. 激励原则。外部公平与薪酬竞争原则相对应，内部公平与激励原则相对应。

　　5.
经济原则。虽然企业工资制度的主要目的是吸引和留住人才，但并不是工资越高越好。必须遵循经济学原理，进行人工成本核算，将人工成本控制在合理范围内。

　　6. 合法性原则。遵守国家法律和政策。特别是强制性规定，如国家最低工资、加班工资等问题。

　　在实施过程中，如发现薪酬体系试运行中存在调整不当，应及时完善改进。