国企职业经理人管理体系建设

　　建立国有企业职业经理人管理机制，需要从法人治理结构、人员选拔、人员聘用、业绩管理、激励管理、监督约束等方面展开。

　　1、适用企业：完善治理结构，市场化管理；

　　2、选拔管理：公开择优，实施公开选聘；

　　3、聘用管理：任期管理，实施岗位聘任；

　　4、业绩管理：业绩先导，建立绩效考核；

　　5、激励管理：奖优罚劣，执行市场薪酬；

　　6、监督约束：疏通出口，强化退出管理。

　　国企职业经理人管理机制建设内容

　　职业经理人的契约化管理体系，需要在合理界定的基础上，构建符合市场标准的选聘、退出及契约机制。

　　一、职业经理人及其特征标准

　　对职业经理人的概念、来源和特征进行界定。

　　● 职业经理人的界定：国有企业职业经理人是国有控股和国有独资公司中的高级管理人员，符合国有企业职业经理人选聘用标准，且实际参与企业运营管理。

　　● 职业经理人的来源：只要符合市场标准的任职资格，职业经理人可以在职业经理人市场选聘，也可以从现有企业负责人中选拔。

　　● 职业经理人特征及标准

　　➢去行政化，职业市场化职业经理人不再具有行政职务;

　　➢承担法人财产保值增值责任;

　　➢与企业签订 各项协议，明确和认可聘用期限、权利义务、解聘条件、违约责任等条款;

　　➢明确经营业绩与兑现结果严格挂钩。

　　二、市场化的选聘机制

　　建立符合市场标准的选聘机制，核心要点在于达到市场标准的职业经理人任职资格。

　　◆ 理顺关系和职能：国资委理顺与企业董事会彼此权、责等各个方面之间的关系，国资委定位在宏观指导，帮助和支持国有企业的董事会、专委会等，建立和形成管理制度、办法，保证董事会的独立性，做到从直接管理到间接管理的转变。

　　◆ 做实国有企业董事会：董事会加强自身建设，保证执行到位。形成内外结合，外部董事多于内部董事的董事会结构，加强提名委员会、薪酬考核委员会的建设;提名委员会负责提出新董事和经理推荐人选，其成员应从非执行董事中任命，并由非执行董事担任主席。

　　◆ 形成国企职业经理人的选择标准：根据职能匹配原则，选拨标准根据企业和岗位特点来制定。在进行工作岗位的分析的基础上，制定出工作说明书和岗位规范，同时结合企业的战略目标，二者匹配制定适合企业长久发展的选拨标准。

　　◆ 规范有效的选人渠道和方式：遵循市场化原则，按照不同类别、层级、岗位的用人需求，建立招选结合的选人渠道和方法。一是有步骤、
有重点地从市场选聘;二是强化融合a在联合重组和企业的;合作中赢得原经理人转化加盟;三是通过稳步推进现有经理人向职业经理人转变。

　　三、市场化的退出机制

　　建立符合市场规律的职业经理人的退出机制，并严格执行监督其约束条款。

　　◆ 任期考核：任期考核结束后，考核等次为优秀，继续留用并优先提拔;考核等次为称职，可平职调整;考核等次为不称职或民主评议不称职票达1/3以上，免去职业经理人职务，可视情况改作其他工作。

　　◆ 积分制：利用绩效考核这一工具，采取干部人员绩效考核结果积分或者扣分的方式，如果分数未达标即进行淘汰。

　　◆ 末位淘汰：处理末位人员，主要方式包括:留岗观察、调岗分流、停职培训以及辞退四种。

　　◆ 竞争上岗：采取竞争上岗，使得优秀的管理人员能够竞争上岗，不胜任、不称职的职业经理人多一种“下”的途径和方式。竞争上岗的步骤主要分为策划、实施和结果确认三个阶段，确保竞聘上岗方式作为一种把关入口的方式自然地让不称职的经理人退出。

　　四、契约化的管理机制

　　要以签订、认可和严格执行合同方式对职业经理人进行契约化管理。

　　◆ 签订合同，认同条件：让签订合同的市场化职业经理人明确和认可规定的市场化业绩指标和市场化的约束条件;

　　◆ 严格执行要约条款：对签订合同的职业经理人严格按照合同条款进行管理，包括按照市场化业绩标准进行考核;达到标准支付市场化薪酬水平;达不到标准按照要约降职、撤职乃至最终退出。

　　◆ 过渡期管理：对不签订合同的在岗企业负责人实行过渡期管理，过渡期内按照传统国有企业负责人进行管理，过渡期结束后逐步退出。鼓励体制内企业负责人选择市场化管理模式。

　　以上是关于国企职业经理人管理体系建设的相关内容，希望能为大家提供一些思路。

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