设计薪酬体系和薪酬制度步骤分别是?

　　设计薪酬体系和薪酬制度步骤分别是?下面一起来看看吧!!!

　　设计薪酬体系和薪酬制度的步骤

　　通常要经过以下六个步骤，才能设计出一个科学合理的薪酬体系和薪酬体系。

　　步骤一：工作分析

　　岗位分析是人力资源管理的基本工具，是确定薪酬体系的基础。根据企业战略和经营目标，结合公司现有的组织结构，从业务流程分析、组织结构分析、岗位分析三个角度，明确部门间的分工，明确工作输入到工作输出的过程。在此项工作中，人力资源部要负领导责任，并督促各部门负责人配合，最终将业务流程图、岗位说明书等基本资料整理出来。职位分析非常重要，涉及薪酬、绩效培训等各个模块，甚至涉及企业管理工作。但是，在现实的人力资源管理中，确实是最容易被忽视、也是最容易走过场的一项工作。因此，如果你的企业想要把薪酬体系做好，就需要首先把工作分析这一基础夯实。

　　步骤二：岗位评价

　　构建一套完善的岗位评估体系，能有效平衡和解决企业“管理者”和“技术人员”之间的等级差异，为建立双职业通道奠定基础。

　　步骤三：薪酬调查

　　报酬调查的目标主要是解决外部公平和激励两个问题。除直接参考一般薪酬调查报告外，薪酬调查通常有两种方法：

　　委派外部的咨询公司或顾问公司做系统的行业调查;企业经常会通过购买或行业协会等方式，获取一定的薪酬调查报告，然后通过HR内部，利用自身资源做小范围的行业内调查，以期获得有效的薪资水平数据。

　　步骤四：薪酬定位和总薪酬的确定

　　如果已经完成了内部工作评估和外部调查，那么下一阶段需要做的就是，确定公司的薪酬策略和总薪酬。在薪酬策略上，主要有领先策略、跟随策略、滞后策略、交叉策略四种。在宏观上，我们可以通过薪酬政策线来直观地反映企业的薪酬策略。

　　步骤五：确定薪酬结构

　　设置薪酬结构是一门艺术。具体地说，总体薪酬结构基本构成如下：基薪+绩效工资+奖金+福利+津贴。决定薪酬结构时，首先要选择合适的薪酬结构模式(即固定与浮动工资的比例关系)。总体上可以将薪酬结构模式分为：高稳定、高弹性、调和三种类型。薪金模式的选择应因职而异，不同的职类，其薪金构成比例应有所不同。

　　步骤六：薪酬制度的执行与修订

　　提提薪酬制度的实施和修改这一环节，大家往往把注意力放在调薪上面。关于薪酬计划的形成和实施过程，有以下四点建议

　　第一，工资制度应该是动态的。要根据企业盈利情况和发展阶段，做必要的调整。HR做调薪时，需要企业的收入数据作为支撑。此外，还应在人力方面做好投入产出分析。许多HR在做方案时，不了解或无法获取企业的经营数据，对于人力层面的投资回报率也没有量化的数据分析，往往难以得到高层的认可。

　　第二，除了绩效管理，企业的薪酬体系也应与招聘管理、培训等模块紧密结合。比方说，我们可以通过招聘端口了解到职位薪酬市场行情，或者通过招聘端口了解薪酬原因导致员工流失的比例和成本。这会有效地增强调薪方案的说服力度。

　　第三，做好财务与人力部门的对接。在薪酬管理方面，不同企业对人力资源和财务部门的定位、分工有所不同。因财务部对具体工资标准和人员变动不明确，人力资源部应建立台账，设计计算方法，及时传递员工及薪酬异动信息。

　　第五，完善薪酬制度的宣传和沟通，留给员工投诉的渠道。对工资的不满和需求，员工往往不太愿意直接当面反馈。通过系统培训、满意度调查、内部OA信箱、企业微信订阅号等方式，对人力资源部门进行反馈。