HR三支柱模型的四个适用条件是什么?

　　HR三支柱模型的四个适用条件是什么?

　　HR三支柱模型是什么?HR三支柱模型的四个适用条件是什么?让我们看看!

　　人力资源三支柱模型

　　人力资源专家(COE)：主要职责是为公司制定统一的人力资源体系和政策，为业务单位提供专业咨询，承担专家职责。因此，COE承担更多的战略工作，包括人力资源规划、人才评估、盘点、培训体系设计、薪酬绩效体系设计等。，并指导HRBP的实际工作和SSC工作。因此，COE的定位是设计者、管理者和技术专家，设计和维护公司整体HR管理体系的健康运行。

　　HRBP(业务合伙伙伴)：主要职责是为业务单位提供人力资源服务，管理员工，处理实际工作中的人力资源问题。因此，人力资源规划更多地从事人力资源战略和实施工作，接受COE对实际工作的指导，并将发现的重大问题交给COE，以完善整体工作流程和制度。所以人力资源规划的角色定位是企业的战略合作伙伴，是解决方案的集成者、执行者，也是员工关系的维护者。

　　SSC(人力资源共享服务中心)：主要职责是集中处理可以共享的基础性、事务性HR工作，提高效率，降低成本，提高服务质量。例如，SSC可以集中处理招聘、报酬会计支付、福利支付、社会保险管理、文件管理、劳动合同管理、员工投诉管理等。因此，SSC的作用定位是员工服务中心、HR产品交付中心、事务处理中心等。

　　HR三支柱模型的四个适用条件是什么?

　　具备条件的企业实施人力资源三支柱模型，可以促进战略人力资源管理系统的建立，提高服务战略和服务能力，对企业提高人才管理能力和可持续发展能力具有重要作用。但在实践中，企业还必须注意人力资源三支柱模型的四个适用条件。

　　其一，人力资源管理战略化

　　我们国家的许多企业仍处于人力资源管理阶段，自身人力资源管理水平不够，而且支离破碎，没有形成人力资源管理体系。简而言之，这种企业思想落后，基础薄弱，缺乏专业的人力资源管理能力。而且，这种企业人力资源管理部门的日常事务工作是主体，在企业中地位不高，影响力小，自然三支柱模型失去了存在的基础。所以，这类企业的主要任务是如何巩固人力资源管理的基础，逐步专业化人力资源，而非好高骛远。实践中，真正能够落实HR三支柱的企业都是人力资源体系完善、专业化程度高的企业，同时加上领导的高度重视，这样才能实现HR管理战略化，为HR三支柱模型的实奠定基础。

　　其二，企业发展集团化

　　HR三支柱模型通过分层HR管理实现共享HR管理，降低成本，提高效率，提高业务发展支持力。因此，HR三支柱模型不适合单一公司，也不适合规模小、业务少、人员少的企业，适合业务多、地区分布广、员工多、分公司多的集团化公司，可以充分发挥分层管理的优势。

　　其三，经营管理流程化

　　实施HR三支柱模型必须有坚实的组织基础。所以要实施系统化、标准化的管理体系建设，合理设置组织结构、部门、岗位，简化高效的流程，促进企业管理体系的升级和优化，以流程化、标准化的组织体系支持HR三支柱模型的整合和运行。

　　其四，企业管理信息化

　　HR三支柱模型的最佳切入点是建立共享服务中心。这就要求公司建立信息平台，实现人力资源管理的信息化，依托信息平台逐步实现基础人力资源管理的集中管理，提高效率。因此，共享服务的基本前提是公司管理的信息化。当然，有条件的可以推广数字化、智能化，支持HR三支柱模型的落地。通过公司的信息化建设和大数据人力资源标准产品的提供，可以形成共享、集约的SSC(有些企业叫SSD，也就是共享交付中心)，通过HRBP实现个性化服务，真正实现人力资源对公司发展的战略价值。

　　以上是关于HR三支柱模型的相关内容，供大家参考。

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