薪酬设计中常见的问题都有哪些

　　薪酬设计中常见的问题都有哪些？接下来本文就来介绍一下。

　　一、工资条中可以显示哪些薪资结构?

　　工资条中可以显示的薪资结构包括：基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成等。

　　二、如何设计薪资结构，建立宽带薪酬?

　　主要可以分为以下几个步骤：

　　A. 成立薪酬委员会;

　　B. 工作分析;

　　C. 位价值评估;

　　D. 岗位分层级;

　　E. 选取标杆岗位并计算薪酬等级;

　　F. 设定年薪和月薪;

　　G. 设置月薪五级工资制;

　　H. 置固定工资、绩效工资。

　　三、如何找到企业与员工的薪酬平衡点?

　　要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀。薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。

　　四、如何用薪资激励调动员工积极性?

　　企业的提成法有很多种，可根据企业不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2，这些薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚企业的状况，不能盲目设置和实施!

　　五、工人的绩效应当占整体工资的多少?

　　工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20-30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上。

　　六、工资间宽应该设置多少比较合理?

　　薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估分出层级，确定月薪时可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级间幅度一般在10%-15%，12%为中间水平。

　　七、绩效工资归纳在工资里还是工资外?

　　一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外增加的部分工资。

　　八、注重资历的企业如何实施宽带薪资?

　　A. 做好详细的工作分析;

　　B. 做好岗位价值评估(可以明确贡献值);

　　C. 明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话。

　　九、销售人员薪资比例如何设计较好?

　　40%左右的固定薪资，70%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。

　　十、绩效比例薪酬要怎么设置?

　　按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合企业的实际情况设置。

　　十一、薪酬设计上要注意哪些误区?

　　A. 同岗同酬：岗位也要有级别区分，级别不宜过多;

　　B. 薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;

　　C. 无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。

　　十二、如何激发员工的积极性?

　　薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且企业要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

　　十三、做薪资调查时效果不好怎么办?

　　薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。

　　十四、创业型企业加薪幅度如何控制?

　　创业型的薪酬设计一般是选择行业中小薪酬水平的，调薪是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)，多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。

　　十五、每年员工涨薪幅度大概是多少?

　　薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过12-15%以上，都是比较具有吸引力的。

　　十六、如何将职位评估结果跟薪酬结合?

　　职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

　　十七、年度人工成本预算哪些是重点?

　　A. 结合企业年度战略规划做预算;

　　B. 薪酬调查数据;

　　C. 企业当前薪酬数据及浮动数据。

　　十八、薪酬设计上需要注意哪些?

　　薪酬设计十大误区：

　　(1)销售递增提成制;

　　(2)同级同薪制;

　　(3)经理只发团队奖金制;

　　(4)目标设定限制提成制;

　　(5)固定工资转绩效工资制;

　　(6)完全固定薪资制;

　　(7)无限工龄制;

　　(8)大包制(部门负责人全权负责);

　　(9)老板限薪强压制;

　　(10)个体另给红包制。

　　十九、未来薪酬设计的发展方向是什么?

　　企业可以成立薪酬委员会，商量对策，包括管理人员、财务人员、员工代表、HR。

　　以上就是薪酬设计的常见问题的相关介绍，转载自劳动法库，仅供参考。

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