国有企业中长期激励的问题和建议

　　国有企业中实施中长期激励机制，有利于促进国有经济的持续发展，这是基于中国国情的国有经济发展的必然结果，是提升企业经营管理水平的重要手段，是企业人才队伍建设发展的迫切需求，也是一种兼顾长远的有效激励手段。

　　伴随着国企改革和社会配套改革的深化、发展，国有企业的产权明晰化、经营方式多样化、员工身份社会化以及企业经营自主化，将导致企业的长远利益与现实利益的矛盾越来越突出，如何通过正确的薪酬激励方式规范国有企业经营者的行为，以及如何正确激励企业高管和核心骨干人员，就成为国有企业转型突破成功与否的关键。

　　一、当前国有企业骨干人才激励机制存在的问题

　　(1)骨干人才的责任与激励不对等，正负激励均存在不足。

　　按照党的十六大、十七大、十八大提出的健全现代企业制度、完善法人治理结构的国企改革要求，目前大多数国企根据《公司法》、《企业国有资产法》等法律法规制定公司章程，基本建立了股东会、董事会、监事会和经理层的法人治理架构。但由于传统意识的延续，虽然形式上已经完成了法人治理架构的搭建，但实际运行过程中仍残留了政企合一的特性。

　　国企骨干人才在经营责任与激励力度上不对等。目前国有企业的经营者和核心骨干的基本收入是按照学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性所确定的。这就使企业效益高低与经营者和核心骨干的收入没有太大关系。这种骨干不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企骨干过多地追求短期效益。

　　(2)无行业区别的激励政策，使激励过度和激励不足并存。

　　目前国有企业的人工成本额度受到各级国资委的监管，为了便于管理，各个企业基本执行着同样标准的薪酬和激励政策，而忽视了不同国有企业所属行业的特性，导致拥有垄断性资源的国有企业激励过度，而完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业激励明显不足。正是由于薪酬激励政策的“一刀切”使国有企业的核心骨干的报酬与付出不对应。尤其是在完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业，相对垄断性国有企业的发展更多的依赖于核心骨干人才的贡献和主动性，而激励不足的现状，使核心骨干人员出现大量的流失，进而导致国有企业在这些行业中的逐步退出。

　　(3)薪酬结构不合理，激励方式单一。

　　收入组成的多样化是现代企业核心骨干薪酬制度的一个重要趋势，在核心骨干的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入;既要含有短期收入，也要有长期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。

　　目前国有企业骨干的薪酬主要分成四大块：基本年薪、绩效年薪、任期奖金和股票期权。但其中任期奖金只是绩效年薪的延期支付，并不产生额外的激励效应。股票期权必须是国有上市公司才可以实施，而目前由于政策要求高、内部流程复杂等原因，上市的国有企业中实施并兑现股票期权的企业屈指可数。所以目前国企骨干员工仍以基本工资和绩效年薪为主要收入，形式相对单一，且基本工资等固定收入比重过大，因此国有企业薪酬结构中的激励性特别是长期激励性明显不足。

　　加上近几年受外部环境和垄断性企业过度激励的影响，国资委对国企核心骨干的固定薪酬水平有较强监管，从而导致人才是核心竞争力的商业性国企和高科技国企的高管及核心骨干固定工资普遍较市场水平偏低，没有形成薪酬激励的市场化配置。在激励方式单一的情况下，这类企业的核心骨干无法得到很好的激励，使核心骨干出现了利用权力换取利益以及“逆向选择”的情况较为严重。

　　(4)短期激励有限，长期激励不足。

　　目前年薪制和任期制得到了大力的推行，但年薪制的考核依据是当前业绩为重点，实际上是短期激励。而任期制虽然有一定的长期捆绑效果，但其更多体现的是短期业绩的风险释放。这种短期激励所引发的高管为了个人当期利益而追求短期业绩的行为，很容易影响到企业长期价值创造，从而使国家的根本利益无法得到充分的保障。

　　尤其是高科技企业，企业未来的发展依赖于现在的研发投入。研究数据显示，研发投入力度与企业未来发展成正相关，但其特殊性也使企业决策出现“时滞”效果。目前国有企业的短期激励薪酬体系无法对这部分有“时滞”特性的决策进行激励，而且研发投入还将影响短期的业绩，从而使高科技企业骨干的短期激励下降，迫使高科技国有企业在研发投入上慎之又慎，错过了许多企业未来发展的机会。

　　(5)激励体系不完善，创新驱动力弱。

　　目前国有企业的薪酬和激励体系更多地适用于规模型成熟型制造企业，对依赖创新的商业型企业和高科技企业，创新驱动力弱。由于创新存在的风险性、市场性、高价值性、时滞性的特性，必须要建立与之配套的激励体制，激励体制应对创新的失败有一定的容忍度以及对创新成功后的高价值给予认可和回报。欧美较多采用的股权形式，以产权为纽带，使员工真正和企业共兴衰，与技术创新共存亡。而股权形式的长期激励正是目前国有企业激励体系中最缺乏的部分。

　　二、国有企业中长期激励的建议

　　国有企业骨干人才激励机制需要符合国企改革发展方向和原则，要遵循市场经济规律，完善企业治理结构，有利于国有资本的保值增值，激发国有企业骨干员工的士气和积极性，通过激励充分发挥国有企业生产要素的效用，实现企业的经营目标。

　　1、进一步规范完善企业法人治理结构，国有企业骨干分“层”建立激励机制。

　　《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，要建立国有企业领导人分类分层管理制度，这是国企领导人激励和约束制度的重要突破，对于建立有效的激励和约束机制，具有非常重要的意义。因此，应将代表出资人利益的政府董事和市场化契约模式的经营骨干区分开，根据其不同的来源和职责，分别建立激励体系。

　　政府董事是发挥国企党组织作用的重要制度安排，可以借鉴新加坡淡马锡模式，参照相应级别的公务员待遇，并根据其贡献有所浮动，以避免其与企业高管形成利益同盟，使其能够忠实履行政府对企业的监督职责。

　　市场化契约模式的经营骨干不再享有行政级别，能否实现资本增值或投资回报的最大化是评价企业骨干人员贡献的主要标准。秉承权责对等的原则，以契约化的方式使激励与个人业绩形成完全挂钩，促使国有企业骨干人员以完成业绩目标为实现自我收益增长的唯一途径。在激励到位的情况下，激励机制会成为企业骨干的自我约束机制。

　　2、遵循市场经济规律，形成有行业特性的激励体系。

　　由于国有企业所涉及的行业众多，各行业的特性也有明显的区别，人力资本对各行业的贡献度有所不同，因此国有企业骨干的激励机制必须根据企业特性分类别设计。如资源型的国有企业的激励体系应更多地侧重于国有资产的保值和适度增值，激励力度要适当;而全竞争市场环境下的商业型企业和高科技企业，由于人力资本对企业的发展起到决定性作用，激励体系应更多地侧重于核心骨干与企业未来发展的利益捆绑。有行业特性区分的激励体系将会很大程度改善目前国有企业激励过度和激励不足并存的情况，更有利于国有资产的保值增值。

　　3、建立多元化的激励体系。

　　骨干人才激励保障的核心作用是为了更好地发挥人才的积极性和主观能动性，是一个系统工程，激励手段应该多元化，对不同层次的骨干，其激励重点、手段也应该有所不同。

　　一，鼓励贡献激励，使骨干人才与企业形成利益共同体。《国家中长期人才发展规划纲要(2010―2020年)》提出：“要完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法”。通过短期的年度业绩激励和合理的长期激励，更全面地体现国企骨干人才的自身价值。

　　二，增强事业激励，为骨干人才提供事业发展空间。人才成就事业，事业造就人才。尊重人才的发展需要，为人才营造良好的事业发展机会。骨干人才一般具有较高的责任心和事业追求，通过提供良好的工作条件、职业空间，帮助其实现个人奋斗目标是一种行之有效的激励方式。

　　三，重视精神激励，促进骨干人才实现个人社会价值。通过组织内部以及外部社会奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传，也包括人才市场的声誉等，使骨干人才得到组织内部和社会的认可，形成无形的激励。

　　四，体现保障激励，解除后顾之忧。通过保障激励机制的建立，加强骨干人才的安全保障措施，打消其在工作中可能有的顾虑，使其全身心地投入到工作当中去。

　　五，刚性激励和柔性激励相结合。柔性激励影响力往往是深远而巨大的，建立人性化工作环境，重视情感激励。尊重人才、关心人才，营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围，增强团队对人才的凝集力、感召力，增强人才对团队的归属感和认同感，用共同的团队目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。

　　4、制定科学合理的中长期激励机制。

　　中长期激励从根本上使企业出资人与企业骨干个人形成利益共同体，可以促使双方的目标达到最大限度的一致，企业骨干追求自身利益的同时也就是实现企业利益的过程。

　　企业骨干现有的很多决策如企业战略调整、并购、重组以及重大长期投资等，给企业带来的影响往往是长期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才会体现在财务报表上，中长期激励使企业骨干的利益与企业长期业绩更为紧密地联系在一起，从而矫正骨干人员的某些短期行为，避免放弃那些短期内给公司财务状况带来不利影响，但有利于公司长期发展的计划。

　　同时，中长期激励也很好地解决了高科技企业的创新驱动力问题。通过中长期激励，使骨干员工在创新过程中更加注重市场转化效应和风险的评估。

　　以上就是关于国有企业中长期激励存在的问题和建议分析，供大家参考。

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