组织绩效管理方法(影响组织绩效的因素)

　　组织绩效管理，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效结果用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种管理活动。

　　组织绩效管理是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。

一、组织绩效管理方法

　　1、360度综合考核

　　360度考核也叫多视角考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

　　360度考核实行注意事项：

　　(1)保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

　　(2)考核实行匿名考核。

　　(3)考核一定是基于胜任特征。

　　2、KPI绩效考核

　　KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。

　　KPI绩效考核的优点：

　　(1)目标明确，有利于公司战略目标的实现。KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，有利地保证了公司战略目标的实现。

　　(2)提出了客户价值理念。

　　(3)有利于组织利益与个人利益达成一致。

　　3、基于BSC的绩效考核(平衡计分卡)

　　BSC是USA的卡普兰教授创立的，它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

　　BSC的优点：

　　(1)战略目标分解，形成具体可测的指标。 如何把企业战略目标细化，具体化，内化，落实至具体的工作行为当中。

　　(2)BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。

　　BSC的不足之处：

　　(1) BSC实施难度大，工作量大。

　　首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般企业比较难以推广。

　　(2)不能有效地考核个人。BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。

　　(3)BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。

　　4、MB0目标管理法

　　MB0目标管理法的考核模式主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的，运用此种方法比较合适，最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，是一种常见的绩效考核方法。

　　MB0目标管理法的优点：

　　(1)绩效目标易于度量和分解。从公司总体的目标分解至部门，再部门分解至个人，责任和权利明确。同时目标考核上的指标也是均容易度量的，显性绩效成分比较多。

　　(2)考核的公开性比较好。因为考核是基于为部门和员工设定的目标，是公开公平的，不存在过多的，人为主观成分在里面。

　　(3)促进了公司内的人际交往。由于其设定、修正和考核是上、下级沟通交流达成，对于员工间的人际关系的改善是有帮助的。

二、影响组织绩效管理因素

　　1、价值取向。

　　组织的价值取向决定了组织的经营范围、服务对象，以及参与市场竞争的战略与策略等。这些价值取向，不但在宏观层面影响到组织绩效的指标设定与目标选择，而且也在微观层面影响到组织结构设计与变革，甚至是制度与规章的建设等。

　　通常，一个优秀的组织，其在价值取向方面的追求，会体现三个基本特征，即：(1)以客户需求为中心，将客户价值视为组织战略的方向与发展目标;(2)迅速变革，适时地对组织内外部环境变化作出反应，及时地抓住外部机遇或规避外部风险，充分发挥自身优势或有效解决发展的问题;(3)目标明确，无论是发展方向选择，或是发展目标设定，都有清晰的重点，掌握关键，毫不动摇。

　　2、上级组织或高层管理团队。

　　这里包含两个方面，一是上级组织对组织职责与任务的确定，以及组织价值取向的认识，必须是具有系统性、全面性、前瞻性与客观性。否则，将直接导致组织绩效管理体系构建失败。二是组织高层管理团队的心智及领导方式也会对组织绩效具有重要的影响。

　　前者，在高度市场化的环境中，上级组织的授权体系相对清晰且高度民主，对组织绩效的影响程度会降到最低状态。但在“直线式”管理模式下，缺乏市场化机制的结果，就是组织本身没有选择绩效指标与目标的权利，从而可能直接导致价值取向失真。

　　后者，由于领导方式的不同，直接导致管理团队对组织发展的关注点产生巨大差异，从而致使组织出现目标摇摆的现象。

　　3、组织结构与变革。

　　组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。它表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。

　　组织结构对组织绩效的影响主要表现为四个方面，即(1)分工的合理性与系统性，它会直接导致组织任务是否能够有效落实，不合理与缺乏系统性，会直接导致组织任务无法分配;(2)责权利关系的对等性，它直接影响到部门职责的有效落实与主观能动性的发挥，不对等的关系会直接导致怠工或有选择落实职责的问题;(3)组织内部的沟通协调机制，是组织内在分工协作的基础，它不但包含部门接口的设计，还包含沟通调协的方式与工具等;(4)组织的变革能力，是组织适应内外部环境变化的基础，僵化的组织只能带来价值取向落后的结果，自然会在竞争中被淘汰。

　　4、组织内部信任机制。

　　内部信任机制是组织内部良好生态环境构建的基础，是组织文化建设的重点。组织内部长期有效的信任关系会直接影响到组织成员“履约”的愿望，也就彼此间相互沟通与协调，共同完成组织任务的愿望。组织内部信任机制建立在充分授权与契约管理的有效性上。

　　过度授权，会导致员工的决策并不能支持企业的整体目标和方向，从而导致相互信任度降低，增加组织内部的协调成本和工作的被动性，并降低组织的工作效率和绩效。反之，缺乏有效授权，又会导致组织内部缺乏契约管理精神，彼此之间的不但缺乏信任度，而且还导致沟通与协调欲望的降低，从而直接影响组织生产或服务效率。

　　以上是关于组织绩效管理的方法及影响因素介绍，供大家参考。

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