中略导读：俗话说，未雨绸缪，制定一份切合战略、符合实际的“好规划”是HR年底最重要的工作之一。年度人力资源规划是对未来人力资源工作的计划与安排，对未来一年HR的工作有至关重要的影响，可以帮助HR更顺利高效的开展工作。那么，如何才能做好年度人力资源规划呢？
一、好规划的制定原则
一份好的人力资源规划应该遵守以下原则：
1．充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2．确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3．使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
二、好规划的编制流程
一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源规划。一般来说，一个企业组织的人力资源规划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。
1．预测和规划本组织未来人力资源的供给状况
通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
2）分析组织内人力资源流动的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
2．对人力资源的需求进行预测
经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3．进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
4．制定有关人力资源供需方面的政策和措施。
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1）制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：
培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；
重新设计工作以提高员工的工作效率；
雇用全日制临时工或非全日制临时工；
改进技术或进行超前生产；
制定招聘政策，向组织外进行招聘；
采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
２）制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有：
永久性地裁减或辞退职工；
关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；
进行提前退休；
通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；
重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；
减少工作时间（随之亦减少相应工资）；
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
三、好规划的核心：切合公司战略
为了适应公司深化改革之需要，2016年，公司推进了四大变革：即“组织体系变革”、“人力资源变革”、“管理流程变革”和“绩效考核的变革”，这些变革阶段性的取得了一定的效果。2017年，在四大变革的基础上，将进一步深化，并秉承“一切变革均以打赢为目标”。
2016年是变革开局之年，2017年，将是继续深化和巩固变革成效之年。
HR部门作为战略执行单位，承载着公司人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过制定人力资源规划，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成和“赋能”为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。
四、好规划的内容：抓住重点难点
依照宏观经济下行压力大、行业竞争加剧等特性，我们公司主动适应市场变化，对HR提出了更高的要求。2017年，HR部门将工作重点铺排在如下方面：
第一，加强 “赋能”。培训与教练是各职能中心总监为组织体系赋能的一种重要方法。在这里，特别要强调为组织体系“赋能”是各职能中心总监的一项十分关键的职责与使命。我们从“以打赢为目标”的战略目标和组织原则出发，强调职能中心总监应为一线作战提供训练有素的兵员。除了组织赋能，需要逐步提升各级主管对员工的培训，做好coach工作；
第二，配合公司推进组织体系变革及矩阵式管理模式。
另外，高价值的人力资源规划，必须能够将公司战略传达全员，有效沟通！
要达成这个目标，HR在制定年度人力资源规划时，应该充分把握规划的充分性、必要性与合理性。首先，有效的HR规划从经营规划中来，要响应公司战略和及经营规划；其次，HR要实现由被动响应到主动支持的业务协同。
好规划的方法：选对管理工具
【PDCA】
如在推进2017年HR重点工作：变革工作时，我们利用PDCA，统一步调，注重实效。
【人员梳理—九宫格】
在核心岗位梳理工作中，我们使用“九宫格”。
【C4ISR系统】
构建以打赢为目标的协同作战体系：C4ISR系统。其七要素――指挥、控制、通信、计算、情报、监视、侦测。
我们的C4ISR系统也是由这几个部分构成：
指挥与控制系统：设在总裁办；
计算机通信与网络平台：以云平台为基础，以小鱼的远程视频系统为基础，构建一个面向全国的信息通信平台，构建高效的内部与外部协同体系
情报、监视与侦测系统：以市场营销中心为核心，构建面向全国的情报信息系统。
其他工具：岗位职责—RACI/图人力盘点—SWOT
五、好规划的前奏：做好人力盘点
做好新年度人力规划，应该了解目前公司人力的“家底儿，”因此，做好人力盘点是做好年度人力规划的重要“前奏”。
1．明确组织需要。企业的战略需要通过什么样的形式来实现？首先通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。
2．统一人才标准。人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。
3．摸清人才发展现状。通过人才盘点，清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。
4．发掘高潜人才。人才盘点更大的价值在于――可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。
5．形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。
6．整合人力资源。人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。
六、规划做“好”了才有用
1．人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生变化时，人力资源战略规划也要随之而变；
2．组织所处的内外环境是在不断变化的，人力资源战略规划就是要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的人力资源；
3．人力资源战略规划的核心内容是预测人力资源需求和供给，实现人力资源需求和供给的动态平衡；
4．为保证在恰当的时候有恰当的人在恰当的岗位上，需要人力资源管理其他系统的支持和配合，人力资源战略规划是对人力资源进行调整、配置和补充的过程；
5．人力资源战略规划在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人利益。
年度人力资源规划是对未来人力资源工作的计划与安排，对未来一年HR的工作有至关重要的影响。所以说，制定一份切合战略、符合实际的“好规划”是HR年底最重要的工作之一。
(来源：讯升Comrise）
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