中略导读
集团人力资源管控中，普遍存在着八大难题，这制约着集团人力资源管控体系的建设，针对集团人力资源管控体系建设中存在的难题，我们提出了集团HR管控的解决方案――五个思路。
一、集团人力资源的五个“柔性管控能力”建设
在设计集团人力资源管控体系时，除明确集团人力资源管控权限界面外，HR应更加关注集团人力资源的五个“柔性管控能力”建设。
平台管控能力
积极构建集团人力资源管理信息平台，在职能和信息管理能力上与各产业板块（相关多元化）的实体公司的人力资源管理职能区分开来，为各下属企业提供大量的、强有力的人力资源信息数据库和平台服务。提升全集团的人力资源管理预算能力、决策能力、整合能力、服务能力。
技术管控能力
在集团薪酬、绩效、职业发展规划等体系与政策强控的基础上，提升柔性的人力资源管理技术管控能力。 如：
1、外部薪酬调查指导
2、行业薪酬差异指导
3、不同产业板块的职位价值评估指导意见。
业务支撑能力
人力资源经理融入业务前线为业务经理“业务目标”的达成提供有效的人力资源管理工具、技术、策略。这就要求人力资源经理既要懂业务，又要懂人，还要懂得能力培养。
业务支撑能力
依照不同产业板块的特点，按年度、按企业、按职类颁布人均劳效指标指导意见。通过劳效指标考核拉动各下属单位的管理改善和绩效改善。
培训管控能力
培训管控能力，体现在：
1）强制必须接受培训的对象；
2）培训开发规划控制；
3）培训开发组织控制；
4）管理者能力开发培训；
5）变革与职业生涯规划的培训控制；
6）人才开发资源配置能力
集团人力资源管控中，普遍存在着八大难题，这制约着集团人力资源管控体系的建设。
集团人力资源管控的八大难题
二、集团HR管控的八大难题与解决方案
针对集团人力资源管控体系建设中存在的难题，我们提出了集团HR管控的解决方案――五个思路。
1）突破用单体公司的HR管理手法去解决集团层面HR问题的局限性，真正在集团层面来思考、分析和解决HR问题，至少要从如下六个方面来思考：跨地域、跨产业、高速度、内部交易、产业组合、母子冲突。
2）组织结构的职能结构，职业发展通道均应由集团公司统一制定。首先实行各子公司内部职等划分（职等数量一致），然后再通过类似程度高的职等进行横向均衡，从而实现整体职等架构的高度统一。
3）不同业务板块的薪酬管理方面体现公司战略重点，各公司应保证外部竞争性、内部公平性基础上，进行内部职位价值评估、外部数据调研以确保关键岗位薪酬水平的吸引力，而集团总部还应该进行横向评估，以确保横向均衡性。
4）应建立在平衡计分卡基础上的集团总公司、子公司、部门、个人四级绩效考核指标体系，确保绩效指标的全面性和针对性，而所有绩效指标应保持其真实性、有效性、可获得性和方便性。
5）应建立基于管理者能力素质模型基础上的培训开发规划、培训开发组织、管理者能力开发和评价以及变革与职业生涯规划的培训体系。这个体系的载体就是管理培训学院。
(未完待续)
《人才倍出:人力资源战略规划实战・策略・案例》以企业发展战略规划对人力资源的客观需求为导向，结合集团公司及其所属企业人力资源管理现状调研诊断结论，运用现代人力资源管理思想和成熟的人力资源管理技术，对集团公司的人力资源管理进行了科学的、系统的、务实的发展战略规划。特别针对公司在人力资源领域的使命、远景、价值观、战略目标、规划方案、人力资源发展重点问题、未来人才需求预测给出了系统的、具体的实施方案。
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