什么是“薪酬管理”？这才叫“薪酬管理”

　　薪资是所有职场人都非常关心的问题。 对于人力资源部而言，如果企业拥有合理的薪酬管理体系，招聘和后续人才管理工作将相对顺利； 相反，您只能看着自己努力工作的才能找到竞争者，但是您却无能为力！

　　尽管不是由人力资源部门来决定是否向员工支付更具竞争力的工资； 但是，在专业领域，HR可以通过合理的薪资系统设计来充分调动员工的积极性。

　　这件事做好了：

　　往小里说，能及时招聘到很匹配的员工；

　　往大里说，关乎着一个企业的生死存亡。

　　一、你以为的薪酬真的只是发工资吗？

　　天天都在说“薪酬”，那到底什么是“薪酬”呢？

　　调查过很多职场人，大家的第一反应就是：

　　“薪酬”不就是“工资”吗？

　　如果你也这么理解的话，就大错特错了。

　　根据经济学的相关定义：

　　薪酬实际上是薪资和报酬的含义，是指职工因受聘而获得的各种经济收入，有形服务和福利。 它是企业对于员工提供劳务和所作贡献的回报。

　　在劳动市场上，薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系。

　　员工为企业贡献了时间、精力、学识和才能，企业回报给员工以工资、奖金、福利和津贴等。

　　所以，并不能简单地将“薪酬”等同于薪资和报酬。

　　当初级的薪酬HR只会算奖金、算加班费、算工资时；

　　真正高级的薪酬HR关注的是薪酬预算、薪酬监控和薪酬体系建设这些事。

　　二、好的薪酬体系是和员工实现共赢

　　好的薪酬体系能让组织里观望的人动起来，优秀的人富起来，懒惰的人慌起来，让企业内部始终保持良好的活力。

　　薪酬机制不合理的话，每月发了工资，员工只会认为：

　　我上班，企业为我发工资，这是等价交换，天经地义。

　　有数据显示，95%的公司薪酬设计方面都存在问题。

　　那怎样的薪酬体系才算是好的制度，能与员工实现共赢呢？

　　一般有以下几个特点：

　　1.定方向

　　从来没有对员工发过脾气的老板，一定不是好老板。

　　好的老板对员工都是严慈并济。

　　同理，好的薪酬体系是既能给予员工安全感，又不会让员工太安逸。

　　永远让员工的收入比他们满意的低一点，但两者之间的差距又不会大到让人绝望，好好努力一把，向上跳一跳就能够到。

　　2.懂人性

　　不懂人性的HR一定不会成为一个优秀的HR。

　　人力资源本身就是与人打交道的工作，不懂人，没有兴趣去了解人，又怎么能真正做好这份工作呢？

　　对于大多数员工来说，工资是他们的唯一收入或主要收入。

　　基于这一点，一个懂人性的HR会明白：

　　员工真正想要的，既是稳定工资，又永远不会满足它的稳定。

　　稳定工资，意味着有稳定的进项，基本的生活不会有后顾之忧；

　　在此基础上，如果每个月能比上个月多赚一点，就最好不过了。

　　3. 激励性

　　激励是持续地激发人的动机和内在动力，使其始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。

　　任正非有一句名言：

　　要相信人内心深处有比钱更高的目标和追求，愿景、价值观、成就感才能更好地激发人。

　　企业内部，如何持续性地对员工产生激励作用，主要取决于管理者和组织如何去做。

　　最易出效果的做法就是，发薪酬的时候兼备激励性。

　　4.增长性

　　薪酬设计是一件复杂的工程，想要做好，就必须平衡很多矛盾。

　　比如，如何在共赢的基础上满足员工对于薪酬增长性的需求？

　　有了增长性，本身就有了激励性，二者相辅相成。

　　那以什么形式增长？如何增长？增长多少？

　　都是需要精心设计的点。

　　三、如何发钱是一门学问

　　老板的价值观对于组织的绩效体系、薪酬体系、企业文化等都非常重要。

　　可以说，老板的认知在什么层次，企业的人力资源管理一般就是什么水平。

　　HR作为公司和员工之间的桥梁，一方面有义务帮助公司控制用工成本，一方面也有责任帮员工争取到最满意的薪酬福利。

　　那么这时，如何发钱，就成了一门学问。

　　好的薪酬设计体系，不是一份看起来漂亮的方案书，而是能诊断出薪酬评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性，这才是关键之所在。

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