绩效管理与薪酬管理、岗位管理三者的关系

　　绩效管理与薪酬管理、岗位管理都属于人力资源管理范畴。那么，绩效管理和薪酬管理、岗位管理三者之间有什么关系？

　　薪酬管理

　　薪酬管理的目标是鼓励员工为企业创造更大的价值。主要分为薪酬体系设计和薪酬日常管理。薪酬体系设计也是最基础的，其实就是设计员工的薪酬结构。有些公司因为不懂，大多是固定工资+绩效奖励。

　　实际上，薪酬又分为几种类型。直接性薪酬，包括工资、福利、奖金、津贴、带薪休假等。间接工资，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤、遗属保险、住房公积金、餐饮等;非货币性薪酬，包括工作、社会等方面。其中，工作方面包括工作成就的优越性、工作的挑战性、工作的责任感等;社会方面包括社会地位、个人成长、个人价值实现等;其他方面包括友情关怀、舒适的工作环境、灵活的工作时间等。

　　所以相同的薪酬，但是不同的薪酬设计，对于员工来说，感觉是不一样的。

　　绩效管理

　　绩效管理的目的是不断提高员工的能力和素质，最终为企业创造更大的价值。同时，绩效管理也决定着员工的晋升。而绩效管理也不是一般普遍认为的，就是工作业绩考核，业绩只占一半，还包括其他软性的部分，如态度、能力等。

　　岗位管理

　　岗位管理的最终目标是实现人与岗位的最佳配合，更高效地实现企业目标，同时也能发挥人的最大价值。岗位管理的主要内容是岗位设计、岗位分析和岗位评价。岗位的设计决定了企业的组织结构、部门结构和晋升渠道;岗位分析决定了岗位的职责和要求;岗位评价决定了该职位的薪酬水平和薪酬水平。

　　因此，如果只是简单粗暴的发布招聘信息，就很难招到合适的人才。因为当人才到达岗位时，他们应该与企业现有的人员合作来实现公司的目标。因此，你需要有一个有效的组织结构，清晰的晋升渠道，以及能够充分发挥人才最大价值的工作描述。

　　明确薪酬管理与绩效管理、岗位管理三者的含义之后，不难发现，绩效管理决定了员工的岗位和薪酬;岗位管理和薪酬管理决定如何绩效考核员工的表现，三者之间的互相作用又反作用。

　　1、薪酬管理与绩效管理

　　以战略为导向的薪酬体系要求部门收益与公司效益挂钩、团队收益与部门收益挂钩、个人收益与团队收益挂钩，建立一个利益共同体，达到一损俱损、一荣俱荣的效果。以战略为导向的绩效管理体系要求部门绩效与公司绩效挂钩、团队绩效与部门绩效挂钩、个人绩效与团队绩效挂钩，形成一个个绩效合作伙伴关系，促进大家围绕企业战略目标，努力工作，既关注个人绩效，也关注团队绩效。以战略为导向的人力资源管理体系要求岗位薪酬与岗位绩效挂钩。通常采取的做法是，根据公司整体业绩表现确定当期公司整体薪酬发放总额，根据部门业绩表现确定部门当期整体可供分配的薪酬总额，根据个人绩效表现确定当期个人岗位浮动薪酬系数。此外，个人在岗位上的绩效表现也是确定个人年度奖金和长期激励的重要参考因素。构建岗位薪酬与岗位绩效挂钩机制，既在企业付出与企业收益之间建立一种动态平衡关系，又在员工付出与员工收益之间建立一种动态平衡关系，同时还促进员工关注企业战略目标的有效达成。

　　2、岗位管理与绩效管理的关系

　　岗位管理主要包括岗位分析、岗位设置、岗位说明书撰写等工作。岗位说明书是绩效管理的基础性文件，两者存在紧密的衔接关系：一是岗位说明书清晰的界定了与岗位相匹配的责、权、利，成为直线经理与岗位任职人之间的工作协议，既约束了员工的行为，又规范了直线经理的管理尺度，消除推诿、扯皮之类的不良现象，尽可能调动岗位任职人的积极性;二是岗位说明书清晰的界定了岗位的工作职责和任职资格，为直线经理与岗位任职人共同制订绩效目标、绩效考核指标和绩效改进计划提供了信息来源;三是岗位说明书对岗位及岗位任职人做出了明确的要求，这为直线经理客观评价岗位任职人的绩效表现提供了参考依据;四是岗位任职人的绩效评估结果是影响岗位任职人职位晋升与否的重要因素，而且最有说服力的因素。

　　3、职位管理与薪酬管理的联系

　　基于岗位的薪酬结构通常包括固定工资和浮动工资。固定工资取决于岗位价值，即岗位在岗位集群中的位置。根据岗位描述对岗位价值进行科学、系统的评价，并以岗位等级的形式进行区分。岗位浮动工资的基准也是根据岗位价值评价所确定的等级来确定的。这就建立了岗位管理和薪酬管理之间的密切关系。

　　岗位固定工资和绩效工资基准都反映了薪酬的内部公平性。在全社会倡导构建和谐社会、构建和谐组织的环境下，为岗位进行有效判断，寻求薪酬的内部公平性，管理者应科学评估岗位价值，固定薪酬以及浮动薪酬基准。