如何合理设计薪酬体系来激励员工

　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。有时候企业为自己的员工多做一点，因此得到的效益却可能放大N倍。

　　员工要什么要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

　　那么，如何合理设计薪酬体系来激励员工

　　一、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略

　　企业战略是基于对企业的优势，劣势，机会和威胁的分析，以开发优势，避免劣势或增强优势，弥补劣势以及其他发展目标和相关措施。所有业务级别的策略都是围绕实现企业策略分解制定的。可以想象，企业战略可以在自身人员的共同努力下实现，因此，人力资源战略已成为企业层面的关键战略之一。薪酬策略以人力资源策略为基础，是人力资源策略的组成部分。薪酬策略应围绕如何支持人力资源策略的实现而设计。 然后将薪酬策略的设计转变为特定的薪酬体系，技术和管理流程，以有效地指导员工并改变其行为和态度，从而使其与组织的策略相协调。一旦实现了这种合作，企业就可以通过人类行为获得竞争优势，因为落实到每个员工中日常工作的行为与业绩才是竞争对手无法仿制的战略。

　　二、科学合理的设计薪酬管理体系

　　1、建立完善的薪酬管理制度

　　无论在任何企业中，薪酬都是一个敏感问题，这是高级管理人员和全体员工都关心的问题。 它直接关系到人力资源管理的有效性，并影响企业的整体绩效。 因此，有必要设计科学合理的薪酬体系，建立以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，完善的工资管理制度，不仅要保证工资的内部权益和外部竞争力， 还要体现员工的贡献和价值，最终实现企业的战略目标，增强企业的综合竞争力，促进企业的可持续发展。

　　2、采用科学的薪酬技术

　　薪酬设计涉及一些特定的技术方法，这些技术方法是确保薪酬体系内部公平的基础。 如何科学地选择薪酬设计技术，设计多种薪酬激励要素和薪酬结构，以满足员工不确定，多层次，复杂的需求，使薪酬设计能够体现不同类型员工的特征。 如果没有实践和科学的技术方法，工资的公平性和激励作用就会丧失。

　　3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性

　　在制定薪酬管理体系和薪酬结构时，应尽可能简单易懂，以使员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的指导规范自己的行为， 并取得更好的工作效果。 只有简单明了的系统过程才会更加可操作，有利于快速推广，而且易于管理。

　　在发展和外部环境变化的不同阶段，企业应及时调整薪酬管理制度，以适应环境变化和企业发展的需要，要求薪酬管理制度具有一定的灵活性。

　　4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性

　　在确定薪资水平时，企业必须考虑其实际的支付能力和做好的薪资预算。 工资水平必须与企业的经济利益和承受能力相一致。 劳动成本的增长率应低于利润总额，而低于劳动生产率。 员工创造的经济增加值是由适当工资成本的增加所触发的，以保护企业利益并实现可持续发展。 当然，企业的薪资管理系统也不是一成不变的。 应根据企业的不同发展阶段和不同的外部环境进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这要求薪酬管理系统具有一定的灵活性。

　　三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略

　　员工关注薪酬工资，并不意味着工资只是员工就业的唯一因素。企业文化与企业薪酬文化之间有着密切的关系。优秀的企业文化为企业发展提供了长期而深刻的发展动力，同时也指导着人力资源的开发。企业文化所形成的文化氛围和价值取向，在激发员工的积极性，主动性和创造力方面，可以发挥重要作用，从而激发和激发员工的积极性，主动性和创造力。员工的能力，提高部门和员工的主观能动性。因此，企业的薪酬体系设计应体现企业文化的价值诉求，并以此为基础设计企业的薪酬观念，充分发挥薪酬文化的软约束和软激励功能，从而使企业的薪酬制度更加完善。员工可以从内心感受到一种价值，意识到岗位是他们才能的平台，工作是承担个人责任，创造价值并获得工作回报的行为。薪资概念，薪资机制和制度的构建以及薪资概念的实施可以指导员工自觉地约束自己的行为，从而更加专业。如果我们不注意工资文化的建设，无论工资制度多么好，它都不能充分发挥作用，甚至具有相互比较的副作用。

　　另外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。 企业的薪酬管理策略包括九个方面：薪酬管理与控制模式，薪酬重点倾斜度和内部差距，薪酬决策模式，薪酬结构优化调整策略，薪酬等级管理策略，团队及个人薪酬管理策略，薪酬工资支付方式的管理策略，工资沟通策略，工资满意度管理策略。 因此，在建立薪酬管理体系时，应将上述管理策略的要求纳入企业管理体系和设计的出发点，以充分发挥薪酬的激励作用。

　　总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。