浅谈做好企业人力资源规划的重要性

　　人力资源规划是指根据企业内部和外部环境的变化，以科学的方法预测企业的人力资源需求和供给，从企业的发展战略出发，制定相应的政策和措施， 使企业人力资源的供求关系达到平衡，从而达到企业的生产经营目标。

　　人力资源规划划是一种战略规划，是一个为企业未来的生产和经营活动预先准备人力资源，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，开发和制定适合长期利益的人力资源政策的过程。

　　人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组人员。个别人员的发展规划离于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为企业人事管理活动提供指导。

　　人力资源规划的重要性

　　（一）人力资原规划包含的内容

　　从人力资源规划的范围来看，人力资源计划包括两个层次：人力资源总体计划和人力资源专项业务计划。 企业人力资源总体规划是规划期人力资源开发利用的总体目标，是实现企业战略目标的人力资源保证，是制定特殊经营计划的基础 人力资源。 在人力资源规划中，涉及的特殊业务计划主要包括：人员补充计划，人员使用计划，晋升计划，教育培训计划，薪资计划，退休计划，劳资关系计划等。专项业务计划是总体规划的展开和具体化以保证企业人力资源总体规划目标的实现。

　　企业的人力资源规划，按其规划的期限有长、中、短期之分，短期规划通常是一-年规划，中期规划一-般三至五年，长期规划则在五年以上。企业的人力资源规划的期限长短主要取决于企业环境的确定性、稳定性及其对人力资源素质高低的要求。

　　（二）人力资源规划的必要性

　　企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度，制定科学的人力资源规划，可以合理利用人力资源，提高（二）创新管理机制，提升全面预算管理水平针对农信社的实际情况，在预算管理中要结合实际情况进行总结和推广，不断优化预算编制方法，按照行业特点、周期变化等采取相应的策略和方案，逐步改变目前由上而下、层层加码的管理方式，充分发挥农信社在预算管理中的作用。

　　一是要发挥好县级联社在预算编制过程中的核心作用。县联社预算组织管理机构要依据农信社战略规划、市场分析预测、可控资源、内部运营情况以及以往年度预算执行情况等因素，对未来的主要经营指标进行估测，对各种可能的变化情况进行模拟，优化确定预算方案，作为预算编制的目标指引。

　　二是改进预算编制方法，推进预算编制标准化工作。根据业务流程特点，不断探索采用固定预算、弹性预算、零基预算、作业预算等不同的预算编制方法的优缺点，逐步实现预算编制的精细化和标准化，提高预算质量的可评价型，并建立以年度为基本期间、以3-5年为周期的滚动预算，确保预算对于中长期规划或者战略规划的保障作用。

　　三是加强经营预算与财务预算的衔接，建立预算贵任落实制度。经营预算是财务预算的基础，只有夯实基础，才能为预算的分解、执行、控制和考核提供支撑，才能在执行过程中及时发现问题，落实改进措施和责任。积极推进经营预算与财务预算、财务预算与资金预算以及投资预算与资金预算的衔接，防止出现经营预算未动而财务预算先行的情况。

　　（三）建立健全科学合理的预算考核机制

　　目前，农信社各级领导干部更重视安全、稳定和经营计划的执行，而在一-定程度上忽视了对经济效益和经营效率的追求。因此，对农信社预算执行情况的考核应具有科学性和针对性。重点应从以下三个方面进行改进和完善。

　　一是完善考核指标体系。从2010年开始，国资委用经济增加值（EVA）指标取代了净资产收益率（ROE） 指标，促使农信杜对资产保值增值问题引起了高度重视，却未能解决有效经营与盲目做大会计利润之间的矛盾。因此，考核指标体系应该进行完善，重点是从公平性出发，补充效率评价指标。

　　二是建立预算指标的动态调整机制。预算目标具有指导性，必须符合市场运行实际情况，因此必须探索、建立预算指标的动态调整机制。首先是价值管理的需要，价值的增加更加注重实际经营成果，因此当市场环境发生重大变动时，只有从目标引导上进行客观的调整才能使比较、分析具有实际意义，传统的预算条件还原的方法已不适合目前的管理方式：其次是应尊重成本效益原则。市场是变化的，过分死板的强调预算考核的刚性而忽略了成本效益原则，将扼杀农信社的积极性，特别是基层人员的积极性。

　　三是建立预算执行的合理性偏差“容忍”机制。预算处于计划阶段，而实际运行更加靠近市场，因此，从实际出发，建立合理性偏差“容忍”机制。这样可以一定程度 上尊重基层社在编制预算过程中的主体地位，防止出现过于激进或保守的预算，同时也可以一-定 程度上杜绝农信社为确保考核成果而随意调整、优化财务数据的情况。