新一轮国企新三项制度改革重点

　　深化人事管理制度改革，是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是促进企业提质增效的重要举措，是国有企业全面深化改革的重点任务，人事管理制度的改革更是以“三项制度”改革为重中之重。三项制度改革的核心就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。

　　三项制度改革背景

　　近年来，随着国民经济体制改革的加快，国有企业改革已步入深水区，三项制度改革举措目前处于极为重要的位置。

　　2015年，党中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标，对国有企业薪酬分配和用人制度改革作出具体部署。

　　2016年，国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，进一步对中央企业推进三项制度改革提出具体要求。

　　2017年，党的十九大对国有企业改革作出重大部署，为新时代国有企业深化改革进一步指明前进方向、提供根本遵循。

　　简言之，党中央对国有企业三项制度改革的定位，核心就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。

　　2019年国资委将进一步深入推进中央企业内部三项制度改革工作，加快推进企业建立健全市场化劳动用工和收入分配管理机制，持续增强企业活力与竞争力。同时，加强对中央企业工资分配合规性的监督检查，强化事中监测和事后监督，确保权力放得下、接得住。一系列针对国有企业改革文件的出台，均把三项制度改革作为一项重要改革目标，提出具体要求，作出具体部署。

　　一、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。

　　1、优化企业组织架构

　　按照《公司法》规定建立健全法人治理结构，合理设置职能部门、管理岗位。

　　中略观点：改善企业组织结构的关键是优化组织管理体系，包括优化部门设置，部门职能分工，管理岗位（中层和基层核心岗位），优化岗位说明书、优化岗位编制等内容。

　　2、改革企业管理人员行政级别

　　企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。

　　中略观点：原始的行政级别对员工流动性有很大的限制。 有必要打破“干部”与“工人”之间的传统界限，将身份管理转变为职位管理。 在管理岗位工作的人是管理人员。 职位变动后，应根据新职位相应调整其收入和其他待遇。

　　3、建立人员竞聘上岗机制

　　各类管理人员一律实行聘任制、任期制。

　　中略观点：现有在岗职工应当具有竞争性地聘用，对具有竞争力的在岗职工应当进行动态评估。 不能胜任该职位的雇员，应被调动，培训或解除劳动关系。

　　4、加强对员工的考评

　　通过建立定性与定量相结合的考核指标体系，以签订责任书的方式对管理人员考核。

　　中略观点：要建立与完善《绩效管理体系》，核心举措是要制定管理人员的工作业绩标准、提取关键绩效指标（KPI 指标）、建立管理人员绩效考核制度与实施流程、签订《中高层管理人员目标责任书》，核心要明确业绩奖惩举措等。

　　5、依据考评结果进行奖励或处罚

　　根据考评成绩，对管理人员进行或奖或罚的安排处置。

　　中略观点：对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰下岗制度，真正形成竞争上岗的用人机制。

　　二、建立员工择优录用、能进能出的用工制度

　　1、建立市场化用工机制

　　建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，依法自主决定劳动用工。

　　中略观点：要建立与完善《招聘管理体系》，具体包括：胜任 力模型、人才测评体系、招聘管理制度与流程等标准及相关规范性操作文件等内容。

　　2、优化岗位体系建设

　　根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，精干、高效、科学、合理的进行岗位设置。

　　中略观点：核心是优化《组织管理体系》，具体包括：优化部门设置及部门职责、优化岗位设置 及其职责及任职条件、优化岗位编制、优化业务与管理流程、权限配置等内容。

　　3、建立员工竞争上岗机制

　　对现有在岗员工实行竞聘上岗，对竞争上岗员工实行岗位动态考核，对未能竞争到岗位的员工，采用转岗、培训或解除劳动关系。

　　中略观点：企业要组织制定《组织管理体系》实施内容，具体包括：管理人员竞聘方案、员工竞聘方案、员工岗前培训方案等内容。

　　4、规范劳动合同制度

　　企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。

　　中略观点：建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。

　　5、健全用工退出机制

　　企业用3年左右时间，通过转岗、待岗培训、解除劳动合同、离岗待退（在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年）等多种途径，基本完成富余人员分流安置工作。

　　中略观点：企业要积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。

　　6、完善员工培训制度

　　健全与晋职晋级、薪酬待遇相挂钩的培训激励机制。

　　中略观点：为员工更好地自我成长并适应新体系的管理要求，企业要求优化《培训管理体系》、《职业发展通道管理体系》、《薪酬管理体系》等内容，帮助员工提高个人能力，尽早符合企业发展需要。

　　三、建立收入能增能减、有效激励的分配制度

　　1、加强人工成本管理

　　按照分类管理的要求，竞争性企业体现经济效益最大化， 收入能升能降；功能性企业体现社会效益最大化，收入能高能低。

　　中略观点：要建立与完善《薪酬管理体系》，在工资总额控制下，优化内部分配机制，体现多劳多得、优劳优得，奖勤罚懒、奖优罚劣，实现内部公平、自我公平、外部公平的薪酬管理基本目标。

　　2、完善企业薪酬管理制度

　　建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系。

　　中略观点：加强人工成本控制，主要围绕《薪酬管理体系》、《绩效管理体系》进行优化，核心是： 设计并开展岗位价值评估、设计薪酬结构及固浮比，构建纵向薪酬晋级、横向薪酬晋档的动态薪酬体系，全员实施绩效考核。

　　3、合理设定薪酬结构

　　合理划分基本薪酬和绩效薪酬的比例，管理人员绩效薪酬所占比例原则上应大于基本薪酬。

　　中略观点：优化薪酬结构，核心是调整人员薪酬的固浮比，合理设定浮动薪酬的比例，从而更好地激励员工工作。

　　4、加大对关键人才的激励力度

　　建立关键人才、科技创新人才、高技能人才、 对企业特殊贡献人才的激励机制。

　　中略观点：要面向员工建立关键人才激励机制，首先要定义关键人才，并对关键人才实施人才测评。

　　改革成功的核心要素

　　・ 领导班子成员的足够重视：不单在观念上，必须在时间上和行动上给予 充分的支持

　　・ 组织保障：必须成立改革小组，方能顺利推进

　　・ 精心策划：对三项制度改革要有系统谋划，注意实施细节

　　・ 运用现代科学的HR思想与方法：确保一次做对，避免推翻重来

　　・ 充分调动中层：在开展三项制度改革时，必须要求中层履行管理责任

　　・ 做好培训与宣导：思想改变，行动才会改变

　　・ 充分发挥职代会的功能和作用：确保获得绝大多数员工支持

　　・ 引进外脑：最好能够引进外脑，化解三项制度改革潜在的内部矛盾，尤其是岗位竞聘及薪酬套改

　　三项制度改革正在全国分层分类推进，已经成为引领国企改革的关键一环。顺应改革大潮的企业必将迎来新的春天！