企业薪酬管理如何建立职等体系和岗位评估

　　企业薪酬管理中的一项基础工作就是建立职等体系以及做好岗位评估。简而言之，需要有一个基本的职位等级表，各个职位的薪酬范围，以及每个职位对应的职位等级。职等体系与岗位评估是保证薪酬内部公平性的基础，同时也是确定薪酬及调整薪酬的基本标准。

　　那么，企业薪酬管理如何建立职等体系和岗位评估呢？本文就来和大家聊一聊，希望能为大家提供一些思路。

　　一、通常情况下，需要考虑职等体系和岗位评估，出现以下情况：

　　1. 要建立一个新的公司，就必须建立一套职等体系及岗位评级

　　新公司的首要任务是引进人才，组建团队。在引进人才的过程中，一个非常重要的问题是如何为招聘人员定岗定薪，这需要一套等级制度和岗位评级。初期的职等体系和岗位评级不一定要非常科学和完善，但必须有一个基本依据。

　　2. 业务和组织结构出现重大变革

　　当公司有重大业务调整时，往往会带来组织结构的调整和岗位设置的变化。此时，不一定需要调整职等表，但岗位需要根据业务和职责的变化重新评级。这种情况经常发生在公司主要股东变更或CEO及其他高层管理人员变更时。当新的管理带来新的发展思路时，更有可能调整职等体系和岗位评估。

　　3. 新业务需求带来新架构和新岗位

　　随着公司业务的扩大，在开发新业务，或需要设置新职能、新岗位时，需要对新岗位进行评估，确定新岗位的职级。

　　二、建立职等体系和岗位评估常用的方法有以下：

　　1、外部咨询公司协助发展

　　以前遇到一个HR朋友，他以前是资深薪酬经理，跳槽到一家新筹建的公司担任人力资源负责人，他对薪酬管理的理解比较好，刚开始搭建了较好的薪酬体系。和他交流的过程中，他说为了获取较好的薪酬数据标准，为了让薪酬标准更有说服力，他引进了一家知名的咨询公司来制定职等体系和岗位等级。

　　曾经先后与不同的咨询公司合作过，一家知名的外资人力资源咨询公司，另一家是国内较有名的人力资源咨询公司。对比后发现，咨询顾问的水平和实际咨询结果差异很大。选择合适的咨询公司非常重要。要选择行业内有薪酬体系建立和岗位评估经验的咨询公司，最好有较多行业内公司咨询经验和薪酬数据库的咨询公司。咨询公司制定的优势是能短期内快速完成任务，有较好的公信力，可了解外部职等体系和岗位评估情况;不足是费用较高，不一定切合实际情况。

　　2、参考同行业来制定

　　在实际管理中，更多的是参考同行业的公司，特别是对于一个相对成熟市场的公司来说，市场上有很多主要的公司可以参考。可以很容易地从哪个公司的管理或人力资源主管公司的等级制度和职位评级中找到答案。参考行业的优点是简单快捷，缺点是所建立的等级制度和工作评价可能与公司的实际需要相去甚远。

　　如很多互联网创业公司采用阿里的职等体系，尤其是从阿里出来创业者，人力资源管理的模式基本都是在模仿和照抄阿里。阿里职等体系里有两套，管理职等(M系列)和技术职等(P系列)。这种方法简单实用，原来就是阿里体系的，大家对这个都比较熟悉认可，沟通成本很低，是一种简单实用的方式。

　　3、自行制定，内部评估小组参与

　　在一些公司，由领导或人力资源负责人直接决策，参考同行业的职位等级，根据自己公司的实际情况来确定职位等级;此外，从各部门遴选出熟悉公司业务和岗位工作的优秀管理人员参加岗位评估小组。

　　值得一提的是，在设计职等体系和岗位评估的时候，应保持足够的灵活性和扩展性，以适应市场变化和公司发展的需要。在企业发展的初期，需要在岗位的分级和薪酬上保持足够的灵活性，确保能够吸引优秀的、合适的人才。

　　以上就是企业管理咨询公司关于企业薪酬管理如何建立职等体系和岗位评估的相关介绍，仅供大家参考。

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