中略导读
人力资源战略规划，应以企业同期开展的发展战略规划为导向，系统思考企业人力资源的价值转型，着力保障战略需求，体现人力资源的战略价值。根据企业各层面对人力资源管理提升的客观需求，可系统优化人力资源管理九大机制，以促进人才战略的实施。
建立年度人力资源计划和规划滚动调整机制
在人力资源战略规划的基础上，建立人力资源年度计划体系，并对规划进行滚动调整。
第一，制订人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定总体及各业务单位的人力资源规划。
第二，分析企业战略对人员数量和素质的需求，以及企业和各业务单元不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。
优化人才选拔任用机制
优化人才选拔任用机制，主要通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能，使具备特殊技能、拥有特殊资源或高能力素质的员工得以施展才能；完善干部任期制度和轮岗、交流制度；引入人才竞争机制，使优秀人才脱颖而出，增强人岗匹配度，保证员工队伍的活力和朝气；建立员工能上能下、能进能退的管理制度。建立内部人才柔性流动机制，促进人才总体效果最优；对关键人才建立业绩档案；
注重从基层选拔人才，以形成注重基层、注重一线的氛围等。
优化人才培养开发机制
企业根据三大序列和后备人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、兼职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等多种方式，进行有针对性地培养开发。
第一是经营管理人才队伍培养。通过完善管理序列职位体系，建立领导力胜任模型，优化各级领导班子结构。加大中青年干部提拔，优化管理队伍结构等。
第二是专业技术人才队伍培养。根据企业业务需求，建立和完善专业技术人才库，有针对性地做好技术人才的引进、培养和使用，形成技术专家、技术带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。完善专业技术序列管理体系，加强技术带头人队伍建设，搭建技术创新平台等。
第三是操作技能型人才队伍培养。企业建立并完善操作技能型人才队伍职业通道，提高技能鉴定水平，加大考核力度，加大操作人才队伍师资建设等。
第四是后备人才培养。主要措施是完善后备人才库动态管理，重视后备干部的选拔使用，推行新老结对帮扶政策，将人才培养作为各级干部晋升考察要项，实施导师制等。
优化人才教育培训机制
根据企业未来对于人才的需求，主要来自于对现有人才队伍结构的优化和技能水平的提高，这就需要提高培训资源的产出效率。
具体措施包括：
1）整合企业培训资源，明确各层级开展培训的类型和重点。
2）结合企业业务需求和员工个人职业生涯规划，设立关键岗位的学习路径图，提高培训的针对性。
3）开展学习积分制政策。
4）启动专业对口深造政策。
5）管理人员坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习。
优化人才引进机制
依据企业战略，在内部人才无法满足业务发展需要的情况下，适当引进外部人才，扩大人才社会化招聘规模，提高高端人才的市场化配置水平。
从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式，包括：引进高级管理人才、业务人才和技术专家时，主要招聘具有新项目实际经验的高级管理和技术人才，瞄准国内外同行的标杆企业，寻找企业发展需要的人才；在人才储备方面，主要引进年轻的人才。拓宽人才吸纳渠道，从源头上保证人才的质量和数量。
建立人才职业发展机制
建立人才职业发展机制，首先是完善三大序列管理体系，建立员工纵向晋升和横向跨岗的多元化职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间；明确职业通道各层级任职资格标准，引导人才成长，提高使用效率。
其次，建立基于绩效考核体系的员工职业生涯规划。结合年度绩效考核结果，每年年末开展员工职业发展谈话，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度，帮助员工共同制定职业发展策略和具体的年度发展计划。根据员工年度计划，再制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并对员工发展计划完成情况定期反馈，加强能力提升与绩效改进的实效性。
最后，重点关注关键人才职业生涯发展规划。对处于关键岗位的人才，通过职业锚价值确定的方法，为其分别制订职业发展目标和实施方案，并辅导实施。如图所示：
关键人才职业生涯规划流程
优化人才激励开发机制
优化人才激励开发机制，必须坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制，用制度留住人才。
人才激励措施主要有：物质激励、事业激励、情感激励、文化激励、环境激励等。
优化人才绩效薪酬机制
优化人才绩效薪酬机制，主要是完善人才考核评价和薪酬激励体系，在对业务类型、组织层级和人员身份类别进行区分的基础上，统一绩效管理和薪酬管理政策，提升绩效的激励意义，提升薪酬的内外部公平性。
（1）、绩效管理体系优化。
第一，建立战略导向、定量为主的考核指标体系。通过平衡计分卡和战略地图，确定企业各项战略关键因素，进而确定公司、部门级关键业绩指标（KPI），再结合业务流程分析确定每个岗位的关键指标，将结果和过程指标相结合，以过程合理达到绩效实现，以绩效实现保障战略完成。考核以定量指标为主，降低人为因素影响，提高评价的客观性和准确性。
第二，结合企业业务特性和未来发展综合确定KPI考核指标，体现客观、公平、全面原则。
第三，上下结合，完善对集团高管的考核。
第四，针对不同序列人员，确定不同考核评价内容。如表所述：
不同序列人员考核评价重点内容
第五，针对不同层级人员，采取不同的考核评价方式，如表所述：
不同岗位层级人员考核评价方式
第六，加强绩效的过程管理，注重绩效目标和结果的反馈，建立绩效沟通文化，建立绩效谈话与改善机制，帮助员工不断改善不足，切实提高绩效；
第七，加强考核结果的运用，严格按照考核结果来确定人员的薪酬、培训、晋级等，发挥绩效考评“指挥棒”与“航向标”的作用。
（2）薪酬管理体系优化
薪酬管理体系优化的主要措施是：
1）在系统规划的基础上循序渐进，优化薪酬管理。
2）建立以岗定薪的薪酬体系，适当拉开差距，增强薪酬的激励意义。
3）完善薪资结构。
4）在价值链分析基础上进行科学评估，综合确定各职能部门的岗位价值排序。
5）参照行业外部市场薪资数据，确定与市场匹配的岗位薪资水平。
6）建立企业统一的岗位薪酬等级标准等。
建立人力资源信息化管理机制
企业通过推行ERP系统建设，人力资源管理将随之实行信息化平台运作，其核心在于将人力资源管理所涉及的基础信息、过程信息和决策信息通过信息系统进行收集、分析和处理，从而简化日常事务，提高HR管理效能和人事决策水平。 其意义在于：
第一，在人才使用方面，通过ERP系统中的E-HR信息模块, 提供完整而准确的员工信息， 使得HR管理流程更加高效。如通过企业网络进行员工资料查询、人才技能清单设置，并可以大规模发布员工手册、服务指南、培训材料及内部招聘广告，还可以在线部署福利奖励系统；
第二，通过人事信息系统与其他职能系统的整合，如财务系统、项目管理系统，可以更好地支持人力资源管理流程，如薪酬管理、绩效管理，培训管理等；
第三，企业HR可以充分利用技术所能带来的支持，将工作重心从事务性工作中解放出来，进行更有价值的战略职能活动。
在人力资源管理信息化平台构建过程中，应注重如下方面：
――人力资源管理系统核心模块的实施和推广，将实现人力资源信息储存和基础实务的标准化，因此作为决策人之一，HR部门应参与到ERP信息技术战略规划之中，重点关注原代码的固化和人事表单的提炼；
――借助ERP实施，进行企业内部人力资源管理流程的系统梳理和优化，明确各项人力资源职能的审批权限和审批流程；
――从人事信息入手，逐步实现招聘、培训、薪酬管理、绩效考核和职业规划等模块在人力资源管理信息系统中的信息化；
――通过普及培训，最终实现人力资源管理信息化的最高级阶段－员工自助服务，从而大大减少人力资源人员在行政事务处理方面的工作时间；
――适应信息化时代对人力资源工作的新要求，配套信息化应用，建立相关制度，提高人力资源管理人才的责任心，提高人才工作服务水平和效率。
(未完待续)
《人才倍出:人力资源战略规划实战・策略・案例》以企业发展战略规划对人力资源的客观需求为导向，结合集团公司及其所属企业人力资源管理现状调研诊断结论，运用现代人力资源管理思想和成熟的人力资源管理技术，对集团公司的人力资源管理进行了科学的、系统的、务实的发展战略规划。特别针对公司在人力资源领域的使命、远景、价值观、战略目标、规划方案、人力资源发展重点问题、未来人才需求预测给出了系统的、具体的实施方案。
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