大多数企业绩效管理和薪酬管理普遍存在问题及决策分析

　　绩效评估和薪酬设计是企业内部管理中最常用的方法。 薪酬设计是工资发放的重要依据，也是激励员工的重要手段。 绩效考核是一个制约因素，例如企业今年的销售额完成情况，服务满意度以及执行效率的提高情况等。 薪酬设计的激励是一种调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车。 仅具有油门而没有制动器的汽车容易出现问题。 同样，没有油门，只有制动器也不能运转。 因此，薪酬管理和绩效考核对企业发展是必不可少的。

　　在人力资源管理的实践中，薪酬和绩效始终是相互联系的体现。 只要一方不协调，整个公司的发展就会不协调，企业的利润就会减少，从而导致瘫痪。

　　但是中略咨询团队通过对外部企业的调研发现，通常，企业薪酬和绩效分为两个部门或员工进行，由薪酬专员和评估专员分别执行，这也给企业带来很多问题。 目前，企业绩效管理和薪酬管理主要存在以下问题：

　　第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。

　　第二、把绩效和薪酬简单化。为了简化薪酬计算，许多企业简化了绩效考核的目的和用途。 对他们而言，评估是一个简单的计分和奖金，即通过绩效评估对员工的绩效进行评分，然后将绩效分数与薪酬（尤其是员工的月度，季度，半年度或年度奖金）机械地联系起来。 这种评估方法不能随着员工的发展而满足员工的需求，也不能起到激励作用。

　　第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。许多企业不知道自己的问题在哪里。 上级可能会觉得有问题，但是他们不知道问题出在哪里，所以他们要求改革。 因此，相关部门不从公司的实际情况和需求出发，就将绩效管理和薪酬管理严格地结合在一起。

　　第四，动力和灵活性还不够。 例如，许多企业在系统建立后几乎没有变化，这对那些提高了自己的能力和贡献的员工来说是不公平的。 民？营企业应在薪酬管理和绩效管理方面努力保持公开透明的政策，并了解员工的需求。 另一方面，有必要吸收员工的合理化建议，并修改制度以使其公平、公开、公正。 另外，有必要建立一种动态调整薪酬和绩效的机制。

　　企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。

　　中略咨询团队在实地调研中发现，目前存在两种形式：

　　第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。

　　将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中，依据什么拉开薪酬差距，不同人员之间的薪酬关系怎样处理，可以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核，不同岗位的员工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。

　　例如，NBA球员的薪金差距悬殊，一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA?对球员个人实行全面薪酬激励，全面薪酬包括四个方面：基本工资（包括梯级薪金和高薪签约），奖金（战绩奖金），精神薪酬（奖杯授衔）以及假期（赛季假期）。NBA的工资制度，不仅激励了球队最核心竞争力――球员，也让效率与公平得到了最大程度的结合，NBA的薪酬制度加速了它今日辉煌的诞生。

　　第二、引入激励机制、考核机制。

　　中略咨询认为企业也可以引入激励考核机制，例如员工在开展工作中，按照时间要求完成任务，当要求员工一个小时完成任务，而员工40分钟完成后，应该给予奖励，这就需要管理者制定的目标是准确的，目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，因此企业可以将现在工作量进行衡量，量化之后承包给个人，这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩，做到在对员工有约束的情况下做好激励。

　　例如，中略咨询前一段时间给某公司销售部门进行改革发现：过去销售人员的工资分为基本工资和绩效工资。 根据企业的具体情况，中略咨询将绩效工资改为提成制，并为员工设定了一定的目标。 当员工完成目标后，会给予相应的薪酬激励，为了更好地发挥约束力，将绩效部分设置为返还金额的百分比，这样可以更好地保证激励和约束力 。

　　简而言之，绩效管理用于评估当前的工作状况和员工价值。 薪酬管理用于激发员工的积极性和积极性，并激发员工的价值。 在科学的绩效管理和考核的基础上，建立合理的薪酬管理体系，设计一套适合企业生产经营、需求和利益相适应的薪酬体系是企业有效绩效管理的要求，体现和必然结果。

　　因此，企业可以将绩效考核纳入薪酬的一部分，或者引入以工作目标为导向的激励考核机制，以做好薪酬与绩效之间的联系。 为了实现对企业的有效管理，管理者必须对合理的工资管理有更深刻的理解和认识。 管理者应加强与员工的沟通，让员工参与薪资管理和设计，合理的薪资管理体系应实现内部公平和外部竞争，真正建立劳资双方的互惠互利。只有满意的薪资管理体系才能实现双赢，这种合理的薪酬管理体系将为企业的持续健康发展提供重要保障。