人才倍出（9）：实施“人才战略”是企业获得“人才倍出”的科学途径

中略导读

 

       企业能否可持续发展，关键取决于企业能否持续获得人才的能力，即，是企业否具有“人才倍出”的能力？而企业的人才复制、发展、获得最终将取决于企业为自己制定了怎样的人才战略。

 

企业人才战略

 

       “人才战略”是企业在人才获得方面应该具备战略性思维与规划――即，对人才需求与获得的“前瞻性、预见性、思想性、科学性”；对外部人才获得的策略、对内部人才发展计划的计划、激励人才自我发展和自我学习的计划；建立人才“选拔、开发、任用、激励”机制。

 

       企业能否可持续发展，关键取决于企业能否持续获得人才的能力，即，是企业否具有“人才倍出”的能力？而企业的人才复制、发展、获得最终将取决于企业为自己制定了怎样的人才战略。

 

       一个企业应如何开发和管理现有人才，促使人才倍出，从而使人力资源优势转化成提升企业核心竞争力的优势？是企业人力资源管理的价值和使命！

 

       实施“人才战略”是企业获得“人才倍出”的科学途径。我们主要通过如下几个关键步骤实施“人才战略”：

 

       1）摸清人才家底，以战略为导向，预见人才需求；

       2）制定科学的人才战略思想和策略；

       3）制定科学的人才战略方案和行动计划；

       4）完善人才“选拔、开发、任用、激励”机制；

       5）落实人才战略实施的责任；

       6）建立人才战略绩效的考核与评价机制。

 

组织能力提升战略目标

 

       企业通过厘清未来发展战略及成功关键因素，从而识别战略对组织能力及核心人才的客观需求，分析影响战略目标达成的相关要素，以提升企业人才对战略的有效支撑能力。

 

       组织能力提升战略目标，我们通过Y商业集团公司这个案例来说明。 
 

  案  例  

Y公司的组织能力提升战略目标

 

       Y商业集团公司有十多家全资或控股子公司，近年来积极实施多元化发展战略。我们通过分析Y公司盈利目标、资本目标和资金目标等战略发展目标和驱动要素，从而识别企业战略对战略管理能力、资本运作能力、资源整合能力和人才培养和发展能力等组织能力的客观需求，也识别企业战略对战略管理类人才、资本运作类人才、资源整合类人才和战略性人力资源管理类人才的客观需求，明确了组织能力提升战略目标。如图所示：

 

 

人才发展战略目标

 

       “人才发展战略”就是“人才开发战略”，它是企业“人才战略”中的重要构成部分，即，企业在“人才战略”的基础上，如何推进“人才发展”。“企业人才发展战略”是“人才倍出”的起点和基础。

 

       缺乏人才发展战略的“人才开发”工作给企业带来的损失和负面影响。人才发展战略就是定人才标准，就是给出企业需要怎样的人才，否则，人才倍出将成为无源之水，将丧失人才开发的目标，将造成人才发展和人力资源的巨大浪费。

  案  例  

我们继续以Y商业集团公司作为案例，说明人才发展战略目标

 

       Y公司根据“人才战略”，确立了人才发展战略目标。在企业战略期内，通过有序推进人才战略规划，完善企业人力资源管控模式，建立起灵活多样的用人机制，畅通员工进出通道，用人与分配体制改革取得新进展，现代人力资源管理理念基本确立，人才成长的环境进一步优化，人力资源开发与管理步入良性发展轨道，培养和造就一支总量适合、结构科学、素质优良、梯次分明的人才队伍，确立人才竞争的比较优势，为实现公司战略愿景奠定人才基础。

 

       Y公司以“立机制、建体系、强能力”为核心，有序推进人才战略发展目标。

 

第一，形成6项机制：

       1、双职业发展通道的晋升管理和内部竞争上岗机制；

       2、以企业培育和自身学习相结合的人才开发机制；

       3、结合“企业战略、职业生涯规划，人岗匹配”的关键人才储备机制；

       4、以绩效考核和能力评价为依据的内部调配机制（包括转岗、退出、淘汰、轮岗、晋等）；

       5、以岗位价值和工作绩效为导向的员工薪酬分配机制；

       6、创新中高层激励与约束机制。

 

第二，加强3项能力：

       1、以HR体系完善和信息平台支撑的HR管控能力。

       2、完善HR专业技术，提升业务支撑能力。

       3、有效人力资源开发，提升人才保障能力。

人才倍出战略机制

 

       人才倍出模型就是：在人力资源系统实现三个内在统一的“人才开发”标准，建立在“薪酬给付标准统一、人才发展标准统一、能力评价标准统一”基础上的人才战略模型，内在融合“企业战略目标、组织绩效目标、岗位胜任力目标、能力发展目标”，并通过建立四大目标驱动机制：“战略目标驱动、组织绩效目标驱动、岗位匹配目标驱动、组织能力目标驱动”为主体的人才发展(倍出)驱动模型，有机协调组织与员工的共同发展、战略与人力资源的协同发展。

如图所示：

 

 

  案  例  

四大目标驱动机制下的人才战略规划

 

       AC公司是一家高新技术企业，主要从事电信、金融、石化等行业计算机应用软硬件系统的开发、生产、销售及系统集成业务。在电信行业竞争更加激烈的背景下，市场需求出现了新的变化――在管理智能化应用、综合统一管理的需求、业务运营的可持续性、网络应用需求多元化等方面产生了许多新的商业机会。而这些商业机会对人才有着更大的需求。

 

       AC公司确定了2016年年增长10%的发展目标，为实现这个发展目标，公司需要建立一支能够支撑公司战略的核心人才队伍。于是，在管理咨询公司的帮助下，AC公司建立四大目标驱动机制，即战略目标驱动、组织绩效目标驱动、岗位匹配目标驱动、组织能力目标驱动。希望以人才倍出战略机制有机协调组织与员工的共同发展、战略与人力资源的协同发展。

 

       AC公司在战略目标驱动下，确立了企业发展战略，系统地把企业人力资源规划同企业战略目标联系起来，通过制定并实施科学的战略性人力资源规划，来促进企业战略目标的实现。

 

       AC公司在组织绩效目标驱动下，从战略和经营的层面来制定企业HR战略规划，关注各SBU“业务前线”对HR服务能力的需求，使得企业HR体系既能有效保障战略对人才的多种需求，又能满足业务前线对“业务目标达成”所要求的HR运营机制、技术保障和HR服务能力。

 

       AC公司在岗位匹配目标驱动下，通过胜任力素质模型，确立了任职资格体系，为公司的岗位分析、人才招聘、人才考核、人才培训以及人才激励提供了强有力的依据。

 

       AC公司在组织能力目标驱动下，识别组织能力发展战略对组织能力发展目标、核心人才发展目标、员工职业发展目标的需求，分析影响战略目标达成的相关要素，以提升企业人才对战略的有效支撑能力。

 

(未完待续)

 

    《人才倍出:人力资源战略规划实战・策略・案例》以企业发展战略规划对人力资源的客观需求为导向，结合集团公司及其所属企业人力资源管理现状调研诊断结论，运用现代人力资源管理思想和成熟的人力资源管理技术，对集团公司的人力资源管理进行了科学的、系统的、务实的发展战略规划。特别针对公司在人力资源领域的使命、远景、价值观、战略目标、规划方案、人力资源发展重点问题、未来人才需求预测给出了系统的、具体的实施方案。