薪酬激励体系优化的基本原则

　　薪酬激励不仅是有效调动员工积极性的基本手段，还是最重要的管理手段。 企业在设计和优化薪酬体系时，必须综合考虑多种因素，以获得良好的激励效果。这其中包括以下几个方面的基本原则：

　　1.明确适合的薪酬导向：在设计薪酬时，我们必须考虑公司所在行业的行业特征和生命周期。 任何企业在成长期和成长期的薪酬指导都将大相径庭。 如果薪酬取向与公司的长期和短期战略不能建立联系，将难以达到预期的效果，并将给公司的后续发展带来严重伤害。

　　2.增强激励性因素：相对于保健型因素，真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果组织中的员工不热心又懒惰，并且想要增加激励，那么他们可以采用高度灵活的薪酬模式。 相反，如果它是一家成长中的公司，由于实力薄弱而难以招募，则可以采用高而稳定的薪酬模式，增加薪资的固定部分，并使员工感到安全。

　　3.加强福利体系：完善的福利体系对于吸引和留住员工非常重要，也是公司人力资源体系健全的重要标志。 精心设计的福利项目不仅可以为员工带来便利，减轻员工的后顾之忧，提高对公司的忠诚度，还可以节省个人所得税的支出，提高公司的社会声誉。

　　4.激励措施差异化：人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考量转职与否的主要因素。但对于知识人才与管理人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素。

　　人们的需求是分层的。 只有满足了底层的需求，我们才可以考虑高层的需求。对较低层次的员工，我们应注意其工资需求的保障条件，因为对于这类员工中的绝大多数，工资仍然是考虑是否转移的主要因素。 但是，对于知识型人才和管理型人才而言，由于他们的薪水高，他们应将重点放在非现金与福利规划相关的因素。

　　5.调整激励的时间间隔：适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

　　6.重视对团队的奖励 ：尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于薪酬差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。

　　7.应用长期奖励形式 ：很多员工特别是高层员工认为薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行长期激励措施。上市公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。

　　8.重视高层员工和骨干员工：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数的精英决定了公司的发展。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，必须重点地保留住重点员工和业务骨干，因此对于高层员工和骨干员工的激励应当强化。