国有企业薪酬管理中存在的问题及解决策略

　　国有企业是国家经济发展体系的重要组成部分，是国家经济的重要支柱。国有企业的管理与人力资源管理密不可分。人力资源中的薪酬管理在国有企业的发展中起着关键作用。薪酬管理对企业和员工非常重要。工资是企业正常业务发展的基本条件，工资是国有企业员工的健康保障因素。它可以调动员工的积极性，并满足员工生存需求以外的其他需求。但是，国有企业的薪酬管理仍然存在一些问题，阻碍了国有企业的发展。本文阐述了国有企业薪酬管理的重要性，指出了国有企业薪酬管理中存在的问题，并提出了相应的解决方案。

　　1、国有企业薪酬管理的重要性

　　国有企业是我国经济总量的重要组成部分，薪酬管理是国有企业人力资源管理的关键部分。 薪酬管理不仅可以促进企业的正常经营活动，而且与员工的个人利益息息相关，可以调动员工的工作极性。 工资是企业与职工签订劳动合同并建立联系的前提，劳动合同按照同一规定，有在企业与职工之间支付报酬的行为。 薪酬管理是企业激发员工积极性，保证企业稳定运行，企业持续发展的动力，建立良好的工资管理制度是发展国有企业的前提。

　　1.1提高员工归属感

　　员工是企业生存的基本要素。 人力资源管理的关键在于人的管理， 建立良好的工资管理制度可以激发员工的积极性，提高员工的归属感。 每个员工的价值和潜力都是无限的，通过薪酬激励，员工可以发挥潜能和价值，为企业创造利润和价值。 薪酬管理遵循按工作分配的原则， 不同的职位有不同的原则，对应不同的薪酬。 这可以激励员工努力工作，避免懈怠和机会主义。 在工作中，养成踏实认真，形成“一分耕耘，一分收获”的工作价值观，努力实现自我价值，增强对企业的归属感。

　　1.2提升国有企业自身竞争力

　　国有企业的薪酬制度将直接影响国有企业在市场中的竞争力，外企、中外合资企业、民企等与国有企业争夺人才、资源等，通过建立完善的薪酬管理制度，提高国有企业竞争力，使国有企业获得更多人才、资源，更利于国有企业的自身发展。国有企业招聘优秀的人才时，应聘者在面试过程中会先了解该国企的薪酬制度，因为薪酬制度可以从侧面反映出国有企业对人才培养和建设的重视程度。完善的薪酬管理制度可以吸引更多的优秀人才，为企业的发展出谋划策、添砖加瓦，为国企注入新鲜血液的同时，提高国企竞争力。

　　2、国有企业薪酬管理中存在的问题

　　薪酬管理是指企业根据企业的战略目标和发展规划，制定相关政策为职工支付薪酬的一种管理制度，在国企中薪酬管理通常分为两大类：薪酬设计和薪酬日常管理。薪酬管理的管理原则为公平、效率、合法，但在国企实行的薪酬管理却违背了上述原则，出现整体薪酬偏低、薪酬差距不合理、福利发放标准、绩效与员工激励关系不协调等问题。

　　2.1国企整体薪酬偏低

　　国有企业的所有权为国家所有，根据这一性质，国有企业在社会上承担较多的社会责任，在薪酬水平等级划分缺乏灵活性。国企薪酬水平低于外企、部分民营企业，不管是基层员工，还是高层领导，与其他企业相比还存在较大的差距，这不利于激发国企员工的积极性和工作热情。

　　2.2薪酬差距设置不合理

　　薪酬管理根据员工的职别和岗位进行划分，存在差距过大和差距过小的两种极端。首先，薪酬差距过大，基础员工和高层领导工资水平差距过大，很多员工认为岗位高的工资就高，形成“以岗定薪”的局面，以管理级别为奋斗目标，忽视个人能力的培养，使得员工为升职奋斗，这是因为管理级别高的薪酬待遇高，升职意味着加薪，造成很多员工为了升职采用不合法的手段，造成加薪过快、职位高、能力低等不良风气。其次，薪酬差距过小，国有企业受传统计划经济的影响，在薪酬设置过程中，对于基础附件管理薪酬设置差距过小，有些企业甚至存在平均主义，如小组长增加工作量，其薪酬却与普通员工相差过小，基层员工业务强的和业务差的薪酬也无差别，有较强的平均主义，员工心理存在不平衡，容易消极怠工。

　　2.3福利发放不到位

　　福利是国有企业薪酬管理中的重要组成部分，占到国有企业开支的一大部分，薪酬管理大致可分为工资和福利，国有企业福利是高于外企、民营企业、中外合资企业的，国有企业发放福利成为国有企业负担，国有企业将薪酬片面理解为工资，忽视员工的福利待遇、奖金等。在有些时候，国企对员工发放福利，并不能起到良好的激励和促进作用，在发放福利时，没有根据员工的需求进行设置，有时发放的福利甚至成为员工的负担，例如：一家国企在员工快要临产前安排马尔代夫三日游，这没有根据员工实际需求进行发放，造成吃力不讨好的局面。

　　3、国有企业薪酬管理的解决策略

　　市场经济的发展促进国有企业的改革，其中对薪酬管理进行改革是提升国有企业竞争力的有效前提，是保证员工工作积极性的重要激励因素，国有企业薪酬改革能实现国有企业战略目标和基本规划，是人力资源管理的重要组成部分。解决国有企业薪酬管理中存在的问题，可以从薪酬管理体系、薪酬管理制度、薪酬管理职能、薪酬管理结构等多方面入手，调整薪酬级别差距、提高薪酬整体水平，福利发放符合员工需求。

　　3.1提高整体薪酬水平

　　提高整体薪酬水平，从狭义上来说，就是给员工加薪。物质奖励是最有效、最直接的激励手段，员工对加薪较为看重和关心，这可以使员工从正面感受到自身工作能力和个人价值，物质奖励可以通过现金发放或资金转入员工账户，在发放之前，对员工说明，这是他工作成绩、工作态度、工作表现所得，是个人价值实现的基本体现，这不仅能增加员工短暂的喜悦，还能激发员工工作积极性。薪酬管理的激励手段应根据市场环境进行相应变通，国有企业的基层岗位比市场其它岗位薪酬较低，要想提高国企对人才的吸引力，国企进行薪酬管理时，应充分利用激励功能，以物质激励为手段，以精神激励为核心，保证员工正常工作的积极性后，利用精神激励，挖掘员工的潜能和个人价值，增强企业员工对企业的归属感和员工之间的凝聚力。

　　3.2合理设置薪酬差距

　　薪酬差距的合理设置是公平原则的基本体现，也能降低员工心中的不平衡感，薪酬差距设置过大，容易造成升职过快、加薪不合理、能力跟不上等不良局面，薪酬差距设置过小，容易造成员工消极怠工，玩忽职守，打击其它员工积极性等问题。合理设置薪酬差距，国企从科学角度划分薪酬等级，在薪酬等级设置过程中，不单单以行政级别为薪酬标准，还应将员工个人工作能力和业绩纳入考核体系。基础员工从事简单、机械、但劳动强度较大的工作，他们的薪酬工资应适度提升，他们在国企生产线上发挥重要作用，高层管理人才对国企发展重要，但一线员工也是国企人力资源的一部分，基础员工和高层领导者存在薪酬差距很正常，但差距过大就会惹来员工非议，国企合理设置薪酬差距，让国企各部分各层级员工得到相对公平的薪资待遇。

　　3.3贯彻落实相应福利政策

　　福利是国企员工薪酬待遇中重要的一部分，国企对薪酬不能片面地理解为单纯的工资，还应包括绩效工资、奖金、福利待遇等。国有企业的福利政策吸引很多优秀人才，国有企业要想留在这些人才，贯彻落实相应的福利政策是关键，此外，国有企业给予员工福利时，应根据员工切身需求进行发放，如基本的“五险一金”。市场经济环境不断变化，国企对员工福利发放应增加，不断推出满足员工基本需求的福利政策，如员工子女可在企业所在地接受教育，并参加相应考试等教育福利。不同员工有不同需求，国企在发放福利时，将隐性福利转化为显性福利，国有企业福利占比较重，因薪酬管理制度缺乏灵活性，将员工享受不到的福利转化为员工薪资收入一部分，这样能将福利政策真正落实到每一位员工，这种隐性福利的变更能将国企薪酬管理更加公平、效率、灵活。

　　国有企业薪酬管理体系的建立和完善是一个长期而动态的过程。 在薪酬管理过程中，领导者应采取相应的策略来解决薪酬管理中的问题，充分发挥薪酬管理的积极作用，吸引优秀人才，激发员工的积极性，提高工作效率，提升国企在市场竞争力，使国有企业得到进一步的发展与创新。