国有企业如何合理的设计薪酬体系

　　过去，国有企业被称为“铁饭碗”，这是“稳定”，“人脉”，“待遇”和“面子”的代名词。 同时，薪酬水平经常偏离市场，薪资制度没有根据企业的实际情况进行更新，这往往导致工作薪酬，工作效率低下，过高的工资和相互纠缠的问题，严重制约了企业发展。

　　随着国有企业改革的深入和国有资产监督管理委员会的进一步授权和下放，国有企业将进行新一轮的薪酬改革，以确保企业的健康发展。 如今，随着人才竞争的日趋激烈，薪资管理已不仅仅是简单地计算工资，支付或增加薪水，而是运用更科学合理的薪资管理概念和方法建立与企业自身相适应的薪资管理体系，以及使薪酬成为满足员工需求，留住人才，激励员工和保持组织竞争力的有效手段。

　　薪酬激励作为制度机制和人事制度改革的重点和难点，在激发制度中人员的工作活力和提高工作效率方面起着非常重要的作用，是国有企业改革不可或缺的一部分。

　　一、薪酬设计原则

　　薪酬体系设计遵循四大原则，战略导向原则、竞争性原则、效益原则、公平性原则。战略导向原则强调以支撑公司发展战略为导向，逐步强化对有利于公司业务拓展的专业化人才的吸引力；竞争性原则指为了吸引和保留人才，在一定程度上更为关注关键岗位薪酬标准的市场竞争性；效益原则要求薪酬体系中要强化个人绩效和公司效益因素的影响，体现个人的贡献，促进个人业绩的改善和公司效益的提升；最后薪酬体系应建立在职位价值的基础上，通过职位评估确定的职位价值，确保薪酬体系的内部公平性。

　　国有企业目前的薪酬体系普遍存在“吃大锅饭”、“干多干少一个样儿”、“薪酬水平比市场均值低”等问题，因此改革后的薪酬体系必须能够上述原则，才能真正达到薪酬管理的目标。

　　二、薪酬结构

　　国有企业薪酬体系最初沿用的是公务员薪酬体系和事业单位人员薪酬体系，薪酬结构大体包括工资、奖金、津补贴及福利四个类别：

　　随着薪酬改革的深入推进，为激发人员工作积极性薪酬结构一般设置为固定工资和浮动工资两部分，理论上，层级越高，承担的责任越大，越需要激励，附浮动比例也就越高。

　　三、薪酬层级

　　薪酬层级包括薪酬体系中薪级和薪档。国有企业尝尝设置较多的薪级和薪档，薪酬调整速度及幅度均较慢，完全起不到对企业的激励作用，而同一岗位人员的薪酬区间较小，导致同一岗位人员无法根据工作经验及能力的不同而设置合理的薪酬，导致企业内部公平性丧失。因此薪酬设计往往要结合市场竞争性企业的薪酬管理经验，比如每个岗位层级的薪级数不易过多，级差、档差不易过小，以此避免出现改革后人员工作积极性仍然不高，人员薪酬晋升作用不明显，薪酬吸引力过低等问题。

　　建议企业在设计薪级薪档的前提是明确岗位层级，根据岗位价值评估结果将所有岗位套入岗位层级，在层级内部设置薪档，薪档不宜过多，档差不宜过小，以反映出薪酬差距，建议设置为8%-20%左右，以达到激励员工的目的。

　　四、薪酬调整

　　薪酬调整包括两个方面：一是薪酬水平的总体调整，二是根据考核结果对员工薪级表的调整。

　　薪酬水平普调主要是依据外部环境及企业自身发展，同时结合相关政策要求，

　　薪级薪档调整：薪级表调整是根据绩效评估的结果。 有必要进行绩效考核。 员工可以根据绩效考核结果调整工资。 他们可以半年或一年调整一次工资，以及时激励优秀人才。

　　最后，需要说明的是，薪酬体系仅仅只是人力资源管理的一个方面。 整个人力资源管理系统还包括绩效考核，培训体系，职业发展体系等方面。 只有各方面充分协调，才能充分发挥薪酬制度的最大激励作用，真正发挥激励员工的作用。