国企市场化薪酬改革的五大关键点

　　国有企业改革是中央政府实施壮大国有企业政策的重要战略步骤。 为了促进国有企业改革，必须保持和增加国有资本的价值，提高国有经济的竞争力，扩大国有资本的功能。 国企市场化薪酬改革是国有企业改革的一个非常重要的环节。

　　提到国企薪酬市场化改革，少了企业要以市场为导向的简单标杆化市场工资，为职工薪酬。 实际上，薪酬水平的简单提高仍然解决了国有企业市场化薪酬改革的根本问题。

　　实施市场化薪酬改革需要对其实施路径进行详细分析。 首先，必须有以市场为导向的人才，没有从市场中选拔人才，那么薪水就不能推销； 其次，以市场为导向的人才应以市场为导向的薪酬为基准，为了长期留住人才，有必要建立一种长久的机制，让员工和企业享有共同的命运。 另外，要给以市场为导向的人才相应的生存土壤； 最后，有必要建立针对市场化人才的约束机制，即建立能上能下，能进也能出的机制。 只有这样，以市场为导向的薪酬改革才能成功。 接下来，我们将从五个关键点来分析如何实施国有企业的市场化薪酬改革。

　　关键点一：市场化选聘是关键

　　以市场为导向的薪酬前提是人才的市场化。 如果人才仍在系统中，并且市场上没有与人才的联系机制，就没有办法谈论工资的市场化。 人才市场化的突破在于职业经理人的市场化。 过去，企业的最高管理者是由国有企业任命的，很少从市场中选拔出来，这导致了每个人依靠行政命令来发展自己的职位。 目前，国务院国资委已经出台了相应的政策文件，鼓励国有企业进行市场化的职业经理人选拔和聘用改革。

　　自2014年以来，国务院国资委在宝钢，新兴际华，中国节能，中国建材和国药集团等五家央企中行使了选拔和管理董事会成员的职能和权力。 根据党组织推荐，董事会选拔，市场化选拔和合同管理的基本思想，新兴际华董事会选出了总经理，宝钢集团，中国节能集团和国药集团选出了六名副总经理， 新兴际华董事会最近通过市场化聘请了该部门的副经理。

　　各省市国资委也纷纷试点市场化选聘，比如深圳国资委在近年就挑选了特发集团和天健集团两家单位作为市场化选聘的试点单位，积极推进人才的市场化选聘工作。

　　在市场化选聘方面，建议需要注意两点：

　　市场化选聘前期准备工作要做好。不少企业时机不成熟，各项配套准备工作不齐的前提下就实施市场化选聘，最后导致人才留不住。

　　市场化选聘要建立相应的选聘流程和标准，避免人才不合适，尤其是在市场化选聘处于试点阶段，尽量选拔的人才是符合企业要求，这样有利于未来全面推行市场化选聘。

　　关键点二：市场化薪酬需要进行市场化的对标

　　市场化的人才选聘进来后，需要采取市场化的薪酬，而市场化的薪酬应该从哪些企业作为对标呢？

　　面向市场的基准测试需要满足四个相同的原则：相同的行业，相同的规模，相同的位置，相同的绩效。这四个因素之一是必不可少的，我们不能单方面去对标。例如，在去年与国有企业的沟通过程中，该企业（我们称为企业A）提到同一行业（我们称为企业B）中的国有企业的高管薪酬是一年，但其自有企业的高管薪酬不到200万元。我希望我也可以作为B企业的薪水基准。实际上，近年来企业的经营绩效一直在下降。利润徘徊在收支平衡点附近。但是，目标公司B的经营业绩每年继续快速增长，其利润以两位数的速度增长。如果按照四个相同的原则，该企业A不能与企业B进行基准比较。它仅符合合同规模和相同职位，但不满足合同规模和相同绩效的要求。

　　关键点三：市场化薪酬改革需要积极主动推动长效机制

　　长效机制是近年来越来越多的词汇，特别是在民营企业中，各种长效机制层出不穷。 通常，企业上市后，就会诞生无数的亿万富翁和千万富翁。而这些对于国企来说，无疑是遥不可及。 为了真正使国有企业的市场化薪酬改革更加彻底，就需要建立一种长期的薪酬激励机制，打破以往对长期激励机制过于谨慎的做法。 在有条件的企业中，我们需要大胆地尝试长期激励机制，激发人才活力，让国有企业的核心员工与公司有着相同的命运，这是必然的。

　　关键点四：市场化薪酬改革需要构建市场化人才的环境

　　引入市场型人才后，企业管理也需要遵循市场化的企业运作模式。 在我们接触过的国有企业中，有些国有企业曾经招募过市场导向型人才，但是企业中人才的成活率很低，人才流失的主要原因是缺乏市场导向型经营环境。公司的职责分工不明确，管理权限不明确，这使得被市场选择的职业经理人感到无用。

　　此外还有部分国企市场化选聘的人才尽管业绩很出色，但出现其他经理人不配合，觉得既然他这么有能耐，就什么事情都让这个市场化的人才来做。谁叫他薪酬比别人高呢？最后导致职业经理人被孤立，难以在企业继续生存下去。

　　因此，对于企业来说，在市场化人才进来之前，要做好企业市场化的环境改造， 一方面，做到去行政化，放松行政管控，让企业自主经营、自负盈亏。另一方面，完善法人治理结构，职责分工参考市场化企业。

　　关键点五：构建市场化人才的约束机制

　　以市场为导向的薪水的支付是基于人才做出以市场为导向的绩效的能力。 如果以市场为导向的人才的绩效能力不符合要求，公司需要有相应的机制，如任职期间的绩效不符合要求，应相应减少工资的激励部分； 公司有权解除劳动合同。

　　过去，在国企通常是人才能上不能下，能进不能出，未来国企市场化改革的-个突破口就是打破这种机制，建立起人才能上也能下，能进也能出的约束机制。

　　总之，国企市场化薪酬改革任重道远，需要国有企业在推行过程中做好各项准备工作，构建配套机制，不断总结经验，为市场化薪酬改革的全面推行落地打好基础。