人力资源咨询：企业如何诊断薪酬体系设计是否健康合理?

　　薪酬体系整体由基本薪酬、奖金和福利共同组成，因而对企业薪酬体系健康与否的诊断必然涉及对这三个组成部分的诊断评估。

　　针对企业第一部分基本薪酬制度的诊断，要看看企业现行的薪酬制度是否有理可循，主要从以下几个方面来进行诊断：是否符合企业的战略需要、是否具有内部公平性、是否具有外部公平性、工资差别是否合理。

　　在对企业现行基本薪酬制度各因素诊断过程中，需注意针对不同影响因素采用不同诊断方法。判断企业基本薪酬制度是否有效，首先要澄清明确企业战略目标，企业战略是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。人力资源战略是企业战略的一个有效支撑，而企业薪酬战略是人力资源战略的分解和细化。而现前不少公司管理基础薄弱，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略更是少之又少。领先、跟随、滞后的薪酬策略，分别适应于企业不同发展阶段和不同类型。如何在企业发展的不同阶段，运用不同的薪酬策略是关键，因而薪酬体系诊断之初，首先要澄清明确公司战略，诊断企业现行薪酬管理实施情况。

　　其次在判断薪酬制度是否具有内/外部公平性方面，要根据企业所在行业特点、企业规模、组织架构、商业周期阶段、战略计划、企业文化、职位数量与差异等情况综合考虑，选择适当的职位评价方法和薪酬调查策略，以获得准确判断。

　　在基本薪酬方面，最后对企业员工岗位等级进行分析，企业工资差别是否合理，主要在于企业的收入等的数量、收入极差、收入等之间的重叠部分是否合理的判断，可以通过薪酬均衡指标Compa-ratio来进行分析，分析在职工资率的分布情况；同时也可以行业平均水平进行对比分析。

　　薪酬体系诊断第二部分分析是对企业奖金制度的诊断，诊断主要看是否符合以下5点：

      1、员工努力程度是否与奖金有直接的关系；

       2、奖金对员工是否具有吸引力，尤其是针对不同类型员工的需求情况，是否有针对性地实施奖励；

       3、获得奖金所必须的任务是否是通过员工努力可达到，否则奖金将失去奖励意义；         

       4、奖金计划是否明了、易于计算；

       5、奖金的标准是否固定、明确、考虑周密（不可只重视数量忽略质量）。此部分内容重在企业绩效管理部分的问题诊断，在此不再详细展开论述。

　　薪酬体系诊断第三部分是对企业薪酬福利制度的诊断，企业福利是否健康的判断分为两部分：一方面企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求；另一方面企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是可控制的。

　　首先对于国家法定福利主要判断是否满足国家基本标准要求，以及满足企业员工个人基本需求。

　　其次对于企业的补充福利部分，调查企业现行补充福利情况与员工期望企业补充福利情况，二者之间的差距如何？是否能满足企业员工需求（考虑员工不同职位、员工不同年龄阶段情况需求情况等）？补充福利对企业成本影响情况？补充福利对企业战略发展的支持性如何？

　　总之，一个健康有效的薪酬制度除符合战略需要、兼顾内外公平性、成本节省富有效率外，还需考虑到国家政策和制度对某些特殊行业的限制，例如烟草行业国家对其工资总额的限制。