绩效管理咨询：绩效管理的4大特点5大流程

　　绩效管理是指连续的过程，各级管理人员和员工参与绩效计划的制订，绩效咨询和沟通，绩效评估的实施，绩效结果的反馈和绩效结果的应用，以实现组织目标。 以目标为指导，通过对员工的工作绩效和工作绩效进行评价和分析，提高员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜力和积极性。 其目的是不断提高个人，部门和组织的绩效，以更好地实现企业既定目标。

　　1.绩效管理的流程

　　绩效管理是一个不断更新的系统流程，由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核实施、绩效结果反馈、绩效结果应用5个环节构成。具体如图所示。

　　（1）绩效计划制订

　　绩效计划制订是绩效管理的基础环节，科学合理的绩效计划是指导企业与员工工作的纲领。管理者与员工经过共同的讨论，就员工在绩效周期内的工作目标、工作计划、工作时限和衡量标准进行确定并达成共识，形成书面计划。

　　（2）绩效辅导沟通

　　绩效辅导是绩效管理的一个重要环节，贯穿绩效管理的整个过程，是管理者与员工讨论绩效计划、绩效进展中的问题及解决办法的过程。这个环节如果不能落到实处，绩效管理就容易出现问题。

　　（3）绩效考核实施

　　绩效考核是绩效管理的核心环节，是企业运用特定的考核标准对员工的工作行为及业绩进行评估，并运用评估结果对员工进行正面引导的过程。

　　（4）绩效结果反馈

　　绩效结果反馈是企业对员工的绩效考核结果进行分析后，向员工反馈信息，并共同探讨绩效改进措施的过程。

　　（5）绩效结果应用

　　企业运用绩效考核的结果，对公司在人才任用、薪酬设计、战略目标等方面的运用现状做出调整的过程。

　　2.绩效管理的特点

　　绩效管理不是简单的任务管理，而是环环相扣的闭循环过程，强调每个链接的实现。 它不仅以目标为导向，而且强调与员工的沟通和指导。 在有效反馈的基础上，它不断发现问题，及时改进并促进员工能力的提高。 基于此，它制定了新的绩效目标。 在这个过程中，员工工作目标的实现和个人能力的提高是协调发展的。 在绩效管理过程中，有四个注意事项。

　　（1）系统性

　　绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤；它是一种管理手段，并不是人事部门的专利和义务，它涵盖管理的所有职能，如计划、组织、领导、协调、控制等。所以，在实际工作中，我们必须系统地看待绩效管理。

　　（2）目标性

　　目标管理的最大优点就是员工明白自己努力的方向，管理者了解如何通过员工的目标对员工进行有效管理，更好地提供支持与帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标加沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，管理者和员工的努力才会有方向，才会更加团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。

　　（3）强调沟通

　　沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制订绩效计划要沟通，帮助员工实现目标要沟通，绩效考核要沟通，分析原因并制定改进措施要沟通，总之，绩效管理就是员工和管理者持续沟通的过程。没有沟通，企业的绩效管理将流于形式。许多管理活动的失败都是因为沟通出现了问题。绩效管理强调沟通，致力于全面提高管理者的沟通意识和技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。

　　（4）重视过程

　　绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程不仅强调结果，而且强调辅导、评价和反馈。

　　绩效管理在人力资源管理中的地位

　　人力资源管理涉及企业内部各项具体的人力资源事务，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。其中，绩效管理居于核心地位。虽然很多人都不喜欢绩效考核或者对绩效管理存在误解，但是无论是从企业还是从员工的角度来说，实行绩效管理都能够帮助我们解决一些问题，在工作中为我们带来很多益处。

　　1 企业需要

　　从企业宏观的角度来看，企业的目标是被分解成各个部门的目标以及各个岗位上的具体工作者的目标，即企业的整体目标是由每个员工的绩效来支持的。因此，企业就不得不对每个员工的绩效进行管理，以确保企业目标的实现。具体来说，企业需要实行绩效管理的原因如图1-3所示。

　　管理者需要

　　管理者承担着企业赋予自己的目标，这些目标与任务都是通过自己的部门或者团队来实现的。每个管理者都希望自己的管理能够高效、成功，因此，管理者需要绩效管理来把控每一个员工的工作情况，帮助自己实现部门目标，在工作上取得新的成就。具体来说，管理者之所以需要绩效管理，是因为以下4个方面的原因。

　　首先，管理者需要将企业的目标与战略正确传达给部门员工，并确保他们对企业目标的认同，这样部门成员才能够朝着共同的目标努力。

　　其次，部门目标需要通过团队的共同努力才能实现，因此，管理者需要将工作任务分解到每个员工的头上，让每个员工都明确自己该干什么。

　　再次，管理者需要适时传达自己对员工的工作期望，使员工分清哪些工作是重要的，哪些工作是可以自己做决策的；同时，管理者也需要让员工了解各项工作具体的衡量标准。

　　最后，管理者还需要掌握一些必要的信息，包括工作计划、项目执行情况、员工的工作状况等，这些信息通过绩效管理都能得到及时反馈。管理者可以通过对信息的分析处理，了解团队的运行情况，及时发现问题，并提供支持与帮助。

　　管理者面临的这些问题，在绩效管理推行的过程中都能够得到有效解决。绩效管理向管理人员提供了一个将企业目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准，并对整个部门的计划实施情况进行监控，及时发现问题，做出调整，确保部门目标的实现，从而保障部门的集体利益与员工的个人利益。

　　员工需要

　　作为具体任务的执行者，员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出现的；绩效考核对他们来说常常是一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。然而，当员工对工作的内在需要得到很好的理解之后，他们就会发现绩效评估与管理对于自身的发展与工作的开展都是很有帮助的，员工也需要通过绩效管理来促进自身绩效能力的提高。实行绩效管理对员工工作的支持，具体如图1-4所示。

　　而且，从心理学角度来讲，员工需要实行绩效管理还有更深层次的原因。美国著名心理学家马斯洛曾提出需求层次理论，认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求和自我实现需求5个层次，其中，自我实现的需求是最高层次的需求。所谓自我实现需求，是指人要求实现自己的理想、抱负，最大限度地发挥个人能力，实现自我价值最大化的强烈愿望。

　　就员工而言，当自身的生理需求得到满足之后，他们就会追求更高层次的心理需求。每个员工都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价，了解自己是否为部门、企业带来了效益。这首先是出于员工对安全和稳定的需求，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。其次，员工也需要通过自己的工作来赢得别人的赞赏和尊重。最后，员工通过绩效管理可以很清楚地发现自身存在的缺点，及时改进，通过有方向的努力提高自己的能力，使自己更加优秀，更加具有竞争力。

　　综上所述，高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的必备因素，而绩效管理作为人力资源管理的核心环节，其有效性决定了人力资源管理的效率。绩效管理在长期的推进过程中，收集员工的各项基本数据，根据这些数据分析员工的发展情况，进而才能做到责任到人、人尽其才、才尽其用。绩效管理操作得当，可以点燃员工的工作热情，改善员工的工作效率，增强企业的凝聚力，从而提高企业在市场上的竞争力。反之，如果绩效管理流于形式，则会造成员工对企业制度的反感，为考核而工作，降低工作效率，失去积极主动的工作热情，导致人才流失，最终使企业丧失在市场上的竞争力。因此，绩效管理在企业人力资源管理中占据非常重要的地位，建立科学、高效的绩效管理制度，是很多企业的当务之急。