薪酬计划的设计是一项系统工程。 制定计划的整个过程应从企业战略，人力资源管理体系，企业配套改革和整个薪酬管理体系开始。 在此过程中，应以工作分析为前提，以工资分配为主体，以绩效管理为基础，并配合企业的其他改革。
实施薪酬方案设计前，需要综合考虑、分析和判断的因素包括以下几点。
● 企业产权的改革情况。
● 企业生产经营的特点。
● 企业的经营环境。
● 企业经济效益情况。
● 企业文化和队伍素质。
● 企业发展阶段。
薪酬方案设计策略需要综合考虑多个薪酬因素，主要包括如下几点。
1.薪酬水平
薪酬水平可以采取的策略包括代表高薪酬水平的薪酬领袖策略，代表中等薪酬水平的市场追随策略，代表低水平的市场拖后策略，以及几种策略混合使用的薪酬混合策略。关于薪酬水平策略的具体介绍和选择依据，可以参考本书第1章“薪酬定位策略”部分中的内容。
2.薪酬结构
薪酬结构可以采取的策略包括代表高激励性、低稳定性的弹性模式，代表高稳定性、低激励性的稳定模式，以及激励性和稳定性都居中的折中模式。关于薪酬结构的具体介绍和选择依据，可以参考本书第1章“薪酬结构策略”部分的内容。
3.薪酬模式
薪酬模式是企业决定采取的薪酬形式的组合，常见的有三种类型。
如果企业结构较单一，想要全公司上下步调一致，薪酬形式统一，可以采取统一的薪酬模式。如果企业结构复杂，岗位层级较多，类型较多样，想要根据对不同类型的人才采取不同的有针对性的薪酬形式，则可以采取多元的薪酬模式。如果企业介于单一和复杂之间，允许薪酬形式不同，但又强调主辅关系，可以采取一种薪酬模式为主、几种薪酬模式为辅的薪酬模式。
4.薪酬差距
由于企业文化、经营理念、业务特点等不同，企业中各个层级之间薪酬差距也同样是薪酬设计策略需要考虑的。
强调“比帮赶超”氛围、鼓励员工能力和绩效水平提升的企业可以拉大岗位层级之间的薪酬差距，可以采取薪酬层级差距较大的策略，激发员工的内生动力。强调平稳发展、追求细水长流，不想让员工层级薪酬差异较大的企业，可以采取薪酬层级差距较小的策略。介于两者之间的企业，可以采取薪酬层级差距折中的策略。
5.配套措施
HR在设计薪酬方案和薪酬制度的时候，要考虑到推行时的复杂程度和难易程度。
如果设计的薪酬方案较复杂，或者企业有变革的需要，那么策略上应配套较多的措施。如果设计的薪酬方案较简单，或者企业没有变革的需要，那么策略上应配套较少的措施，或者不配套其他措施。
总之，薪酬方案设计策略是一个复合体，是多个薪酬方案考虑因素中的一种或多种的组合。考虑因素越全面，薪酬策略选择越准确，薪酬方案设计的实用性将会越强。具体的考虑因素和策略选择，需要视具体情况确定。
薪酬方案设计流程
薪酬设计的流程步骤可以分成六个阶段，如图所示。
薪酬设计的六个阶段
1.调查研究
在薪酬设计的调查研究阶段，HR要了解本单位的基本情况，要掌握外部市场（主要竞争对手或对标企业）薪酬的基本情况，要抓准当前公司的薪酬分配制度中存在的问题，把握员工的思想状况，分析实施薪酬改革的利弊条件。
2.形成思路
在薪酬设计形成思路的阶段，HR要根据企业内外部调查研究的结果，提出薪酬设计的初步构想，并将该构想与必要的参与者反复讨论，最后形成共识，确定薪酬方案设计的最终目标和定位，并展开薪酬设计变革的宣传动员工作。
3.基础工作
在薪酬设计的基础工作阶段，HR要优化组织机构和岗位体系，要进行全公司岗位分析、工作分析和岗位测评，要形成岗位价值排序结果。岗位价值排序的结果如果能实现量化最好量化。
4.薪酬设计
在薪酬设计的具体设计阶段，HR要根据战略选择合适的薪酬模式，根据需要设计需要的薪酬制度政策，根据实际情况确定相应的薪酬标准，根据测算预估可承受的薪酬预算，根据预演拟订待实施的薪酬方案。
5.修订调整
在薪酬设计的修订调整阶段，HR应反复征求公司内外部相关层级相关人员的意见，确定薪酬方案存在的问题，并再次确认并仔细测算薪酬方案的可行性，修改并调整得到最终版的薪酬设计方案。
6.贯彻实施
在薪酬设计的贯彻实施阶段，HR应提交薪酬设计方案报相关领导层审定并批准。批准通过后，HR就可以开始在一定范围内对薪酬政策进行正式的宣导，并组织分层、分类的落实与执行。
薪酬设计的六个阶段可以分步骤细分成一套完整的薪酬设计流程图，如图所示。
薪酬政策实施的过程中，为了留有一定的弹性，HR可以设置一个时间段为“过渡期”，在过渡期内试运行薪酬政策，广泛收集相关人员的意见，暴露出的问题经过讨论后，需要修改的可以及时调整。
薪酬设计的流程应是一个可以在内部不断调整、能够自洽的动态闭环管理过程。如果最终的方案出现较大问题，我们可以反观和复盘整个过程，在下一轮的薪酬设计流程开始之时提前预警。
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