六步教你做好激活员工的企业薪酬管理体系设计

  在很多人眼里,薪酬体系设计是件很难的事。其实,HR只要把握住薪酬体系设计的“六大法宝”,就等于掌握了薪酬设计的不二法门,设计出符合企业实际情况的薪酬体系,也就并非难事了。


六步教你做好激活员工的企业薪酬管理体系设计

  一、确定薪酬设计的总目标

  对企业来讲,薪酬体系绝对不是无缘无故改变的,任何管理措施都是为企业实现某种目标而服务的,薪酬体系也一样。

  不同的企业、在不同的发展阶段,以及面临不同的处境,薪酬设计的目标就不同,所以薪酬体系绝对不是固化不变的,而是要根据企业发展情况有效地进行调整,以达成企业最终目标。

  有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学,造成现有的人员感到不公平,员工觉得自己的付出与得到的不对等,那么薪酬体系设计的目标是平衡员工利益分配,稳定团队人心。

  而有的企业则是因为经营绩效不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,那么这时制定薪酬体系的目标就是:通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性,产生多劳多得的价值驱动力。


六步教你做好激活员工的企业薪酬管理体系设计

  二、岗位分析与薪酬调研

  岗位分析不仅用于招聘、绩效,还可以用于薪酬体系设计。

  在薪酬体系设计过程中,岗位分析是为薪酬调研服务的,着重在岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。

  薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研,了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性,还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估;外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。

  具体方法:内部调研可以用员工问卷,再结合财务相关数据进行;外部调查可以利用招聘网站相关数据,以及同行打听等方式进行。

  三、设置合理的薪酬结构

  薪酬结构的设计,不是简单地对工资进行拆分,而是要合理地导向公司的目标或价值观,薪酬结构可大致分为三个大类别:

  (1)基础工资类:如基本工资、职务工资。

  从公司的角度来讲,基础工资相对容易预算,也是相对可控。

  它的不足之处就是相对僵化,不能体现价值分配的原则,基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心,没有战斗力。但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。

  (2)绩效类工资:如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等。

  它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后,按承诺要给的回报。它无定态,唯一的评判标准就是完成预定目标情况。

  科学合理的绩效体系,能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学,反作用会更大,不仅不能提升绩效,反过来会更加伤害企业发展。

  (3)福利类工资:

  福利类工资是公司人力成本之一,但不能直接纳入到员工基本工资中去,或者从基本工资中拆出来,因为那是不合理的,福利类工资代表着企业对员工的投入与付出。

  一般来讲,福利类工资越多的企业,人才吸引力就越高。它的不足之处就是成本管控,而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。


六步教你做好激活员工的企业薪酬管理体系设计

  四、确定各种薪资标准

  规范了薪酬结构后,剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如基本工资该怎么定?绩效薪资标准怎么定?福利类工资的标准怎么定?

  (1)基础类薪资标准的确定。首先要依据年薪总额基数,再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这就得出一个数据作为中位值,结合等级薪资,再设计一系列上下标准。

  (2)绩效类工资标准的确定。有两种方式,销售直接按业绩提成即可,而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量,再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。

  (3)福利类工资标准的确定。没有一定固定标准,主要根据企业的承受能力,依据财务预算进行设置即可。

  五、编制薪资体系相关文件

  完成以上几个步骤后,HR就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程,将薪酬设计系列标准流程进行规范下来了。其中至少要包含以下内容:

  (1)薪资体系的目标与原则。

  (2)薪资体系的适用范围。

  (3)薪酬结构的组成与定义。

  (4)各岗位的薪酬结构与组成。

  (5)基本工资的等级评定方法与流程。

  (6)基本工资的计算方式。

  (7)加班的认定与加班工资的计算方式。

  (8)绩效工资的计算方式

  (9)各岗位福利与补助标准以及相关规定。

  (10)各类有薪假期标准以及休假规定

  (11)工资的发放时间与程序。

  (12)工资核算有误的申诉与处理流程。

  (13)公司绩效管理体系相关制度。

  (14)公司绩效考核相关表格。

     (15)公司各岗位职等职级明细表。

  (16)公司职等职级基本工资标准明细表。

  (17)岗位胜任力测评表。

  六、进行薪酬(套改)测算

  运用了前五个法宝,可以说已经完成了整个薪酬体系的框架,下面就需要将员工薪酬套入新的薪酬体系中,来评估新的薪酬体系(方案)是否可行。如果是新企业,可以按照企业的年度人员规划(招聘计划),测算下年度薪酬成本。

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