【薪酬分配制度的建议】如何合理分配薪酬

　　薪酬分配，我们可以理解成是一种投资行为，如何更加有效控制投资成本，取得更高的投资收益，这是薪酬分配所要解决的最大问题。以下是三种薪酬分配制度的建议，供大家参考。

一、薪酬分配制度的建议

　　1、不同的岗位设置不同的薪酬分配。

　　这首先要求企业对所需要设立的岗位进行岗位分析，确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。具体来说，企业根据岗位不同，一般可以分为一线(销售，客服，终端等
)、二线(生产，制造，研发)、三线(行政，保安，后勤，物流等)。

　　不同的岗位，相应需要付出的心血以及对企业作出的贡献也是不同的。国际上常见的有7个岗位评估要素，包括：岗位对公司的重要性、所需技能职称、职责多少、岗位是技术岗位还是非技术、管理的下属或管理设备的多少、工作沟通多少、是否有风险(高危、高出差等)。基于这些要素对不同的岗位进行评估，进而制定出不同的薪酬分配方案，保证薪酬分配的公平性与合理性。如果特别轻松的岗位拿很高的工资，则不能很好地体现薪酬的人性化和公平性。

　　2、对不同人群(人员)提供不同的薪酬分配。

　　企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有差别的，因此在薪酬分配上就应该给予相应的分配考虑，才能实现合理化、人性化。

　　具体来讲，例如，对于市场稀缺性人才，因为供不应求，其市场价值大，企业就需要设置高薪来吸引和留住这些市场稀缺性人才;对于培养困难的人才，企业也需要考虑到培养成本，设计一个合理的薪酬分配方案来防止这部分人才的流失;对于扮演不同角色、起不同作用的员工都应分配不同的薪酬，至于按照怎样的标准分配、哪些高哪些低，这要依据企业的经营战略来确定。

　　3、不同条件的员工给予不同的薪酬分配。

　　主要包括两个方面：

　　一方面是在工资方面。企业需要考虑到员工的不同条件(包括员工具备的与工作相关的能力高低、经验多少等)来分配薪酬。例如，一般来说，老员工就比新员工有更丰富的工作经验，业务能力上也相应地比新员工高一些，因此，在其它条件都相同的情况下，老员工就应该比新员工工资高一些。

　　另一方面是福利方面。福利也是薪酬的一项重要内容，在现代企业，福利越来越受到重视，成为吸引人才、留住人才、激励员工的法宝之一。那么，员工的条件不同，相应的需求就不同，福利的设计要注重满足员工差异化的需求。例如，对于新员工，就应多提供住宿、饮食、文体活动、上网等方面的福利;对于老员工，则增加更多体检项目、组织旅游、开展亲子活动等;针对戴眼镜的员工，可每年提供验光费;针对在偏远地区的子公司工作的员工，则在节假日多给予特殊补贴等。除了满足这些显性需求，还应该考虑到一些隐性需求。

　　比如，老员工会有希望得到尊敬和荣誉的需求，那么，就可以针对这样的隐性需求设计一些福利。例如，某日资企业在对待老员工时，如果员工在企业工作到了5年，则可以在座位上增加两个扶手，第7年名片变为烫金名片，可以和社长吃饭，第8年可以参加俱乐部活动，第9年与家人出国旅行等等。此外，采用自助式的福利计划也可以增加更多人性化的色彩。所谓自助式福利，就是“像自助餐一样，可以让员工自由地挑选所喜欢的福利的一种形式”。采取多种形式尽可能地满足员工需求，使薪酬分配更加合理化、人性化。

　　以上所讲的的三种薪酬分配依据主要强调两个方面。

　　一是，要充分考虑员工之间的差异，根据这些差异公平地分配薪酬，让每一位员工都能得到他通过自身的努力工作而应得的报酬。

　　二是，在薪酬设计中，要充分考虑不同员工的显性、隐性需求，让每一位员工都能感受到企业对他的关心和重视。这样一来，员工能够感受到自己的付出是有价值的、有回报的，就会更加努力地工作以期得到更加丰厚的薪酬。

　　同时，员工也会因为在企业里能够受到公平地对待、感受到企业对他的看重和关爱而愿意留下来，为企业贡献自己的力量。对企业而言，因为薪酬分配的合理性、人性化，也能增加企业对人才的吸引力。总而言之，薪酬分配的合理化、人性化是非常有必要的，也只有合理的、人性的薪酬分配才能实现薪酬的根本目的，即吸引、保留和激励员工。

二、薪酬分配的三个技巧性方法

　　1、处理好公开与保密的关系。

　　(1)保密分配。实行保密式的薪酬分配方式，一是可以简化薪酬分配工作流程，节省工作精力;二是避免员工在得知其他人薪酬分配结果后产生攀比心理和不公平感，减少员工之间的矛盾以及对薪酬分配本身的不满。但这种做法极易产生一种相反的效果，即越是保密越容易增加员工的好奇心，引起员工的怀疑。在员工看来，薪酬水平的高低反映了能力强弱和业绩优劣，薪酬水平高的往往能赢得人们的尊敬和羡慕，在这种奇妙心理地支配下，四处打听他人尤其是与自己岗位相近的同事的薪酬水平便成了一种下意识的行动。如果员工了解到同事的工作表现不如自己但所获薪酬却高于自己时，就会产生一种不满的情绪，从而导致消极怠工、降低工作效率，而这又会进一步影响自己之后的薪酬分配，逐渐形成恶性循环，既不利于自己也不利于企业。

　　(2)公开分配。薪酬管理强调公平原则，员工对薪酬制度的公平感有赖于管理人员将正确的薪酬信息传递给员工，同时员工需有机会参与发表自己的意见和建议。同时，如果员工对薪酬制度有任何不满意的地方，也可以通过正常的途径向管理者提出申诉，从而使得问题得以妥善解决。因此，在实行公开式分配的情况下，企业及时将信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以避免员工做出错误的猜测，从而树立正面积极的工作态度;同时，可以减少保密分配体制下由于缺乏监督而产生的分配不公和腐败现象。

　　(3)保密与公开有机结合。尽管公开分配受到多数人的赞同，但绝对的公开也是不可取的，因此应该适当把握保密与公开的程度，使两者有机结合起来。一般认为，基本薪酬制度、可晋升的职级、薪级的起薪点和顶薪点、薪点点值、个人绩效考核结果等是可以公开的;而每个人具体的薪酬数目、因特殊原因给予的个人奖励等则应当保密。总之，要本着公正透明的原则处理薪酬分配事宜，努力使员工对分配结果心服口服。

　　2、充分发挥奖金的激励作用。

　　现在有些企业的奖金分配可以说是“标准月月不变、同级人人相等”，也就是每月按照固定的标准发放奖金，同级别员工所得奖金完全相等，这使得奖金应有的体现员工贡献、激励员工进步的作用荡然无存，已变相成为固定工资的一部分。造成这种现象的直接原因是绩效考核工作不到位，可能是未对各岗位绩效进行考核，也可能是考核后未将考核结果兑现到奖金分配上;而根本原因则在于企业的文化氛围和基本管理理念，这些企业的管理者出于种种考虑在分配上更倾向于平均主义。

　　因此，要真正发挥奖金的激励作用首先要破除平均主义的思想，让“奖优罚劣、不进则退”的思想深入每个员工的心中。其次，薪酬分配不是一项孤立的工作，要将它与岗位分析、绩效考核等工作紧密联系起来，即应根据岗位的重要程度和所需劳动的复杂程度确定该岗位的岗位系数，并根据员工的工作表现和工作结果确定其考核系数，然后根据岗位系数和考核系数确定员工个人奖金数额。通过采用这样的分配方法，一方面，员工收入水平拉开了差距，消除了平均主义对生产效率提高的阻碍作用;另一方面，员工的劳动效率和劳动能力在物质分配上得到了直接体现，员工改善绩效并努力提高自身素质的意愿更为强烈，奖金的激励作用得以体现。

　　3、正确选择分配时机。

　　对于薪酬分配时机，不同员工会有不同的心理需求，即使是同一员工，受年龄增长、经济状况的改变以及企业经营环境的变化等因素影响，其对薪酬分配时机的偏好也会有所变化。因此，如果企业能把握好薪酬支付的时机，将对员工产生更为直接的激励效果。薪酬支付可分为即时支付和延期支付。即时支付是指当员工的良好绩效出现后或完成目标任务后立即给予相应的外在性和内在性薪酬奖励;延期支付是确定员工绩效行为后隔一段时间再兑现奖励。

　　从薪酬分配的频次上讲，可以分为规则支付和不规则支付。规则支付是指每次支付薪酬的时间间隔是相同的，比如按月发放基本薪酬，按季度或按年发放奖金等;不规则支付是指薪酬支付的时间间隔不等，无规律性地要么十天半个月支付一次，要么三五个月支付一次。在具体选择薪酬分配时机时，可以根据以下几种情况进行：

　　(1)根据员工的年龄差异进行选择。心理学家研究表明，人对时间单位的主观感觉会随着年龄的增长而变快，也就是说如果同样是一个月时间，年轻人会认为过得比较慢，而年长的人则觉得很快就过去了。除了主观原因外，客观上由于年轻员工物质积累较少，日常花销又比较频繁，他们对金钱的现实渴望更为强烈。因此，在支付薪酬时以及包括给予休假、升迁或者表彰等，对年轻员工都应保证及时兑现;而年长的员工对于及时性的要求则不那么高，也就是说及时支付对他们并不能起到什么激励作用。

　　(2)根据员工的知识水平进行选择。员工的知识水平、心理素质、价值观不同，对薪酬的认识和感受也不一样。对于那些心理素质较差、工作主动性不高、认识层次偏低的员工，应采取及时支付的手段，因为工资基本上就是促使他们工作的唯一动力;而对那些自制力较强、工作热情主动、知识水平较高或者高职务的员工，则可以根据需要将支付时段适当延长，因为频率过高但强度不大的报酬对他们的激励作用不会太大。

　　(3)根据企业的需要进行选择。奖励时机的选择要根据奖励的对象和目标而定，像维持良好的生产经营状态、保证团队和谐合作、促进销售额的完成或是留住顶尖人才等，都是符合企业需要进行奖励的有利时机。

　　综上所述就是薪酬分配制度的建议及技巧，希望能帮助大家。

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