绩效评估环节中9个常见误区

　　绩效评估者的误解是评估理论中一个非常重要的概念。 它是指在评估过程中，由于评估者的主观原因引起的各种常见错误。 为了避免评估者的错误，我们应该首先了解评估者的一些常见错误：

　　01晕轮效应

　　也称为“晕轮”效应，这是一种趋势，可根据员工对他们的个性特征的一个或多个方面的印象来评估员工的总体印象。 例如，经理对下属的绩效要素（例如“口头表达能力”）的评价很高，这导致对员工的所有其他绩效要素的评价更高。 同时，工作人员通常会对那些对下属友善而有礼貌的上司印象深刻。 这样的上级可能没有很强的工作能力，但员工往往会对上级的其他方面给予更高的评价。

　　02首因效应

　　第一个因果效应，也称为第一印象误差，是指在绩效评估的早期阶段，员工的绩效将对评估后的评估人员的绩效产生持续的影响。 例如，刚进入部门的工作人员对工作充满热情，一次就取得了良好的业绩，给上司留下了深刻的印象。 实际上，他在整个绩效评估期间的工作表现不是很好，但是他的上司根据最初的印象给予了最高的评价。

　　03近因效应

　　近因效应是指评价者只凭职员的近期（绩效评估期的最后阶段）的行为绩效，即员工在绩效评估期的最后阶段的绩效是好是坏，这导致评估者得出相同的结论。 他在整个评估期间的表现。 例如，一些组织每年进行一次绩效评估。 在评估特定评估元素时，评估者无法在整个评估阶段回想起与评估元素相关的员工行为。 这种内存减少将立即产生影响。 此外，由于员工在评估前几天或几周内往往会表现出积极的态度，并且工作效率得到了显着提高，因此，评估人员最近的行为记忆通常比过去的行为更清晰。

　　04从众误差

　　评价者因受其他评价者的影响而采取与其他评价者差不多的评分结果。出现这种现象，主要是管理者不想给员工留下不好印象，其次对员工的工作业绩了解不多，不想打破某种平稳，对一个员工来讲，其业绩贡献就得不到公平的评价。

　　05溢出效应

　　溢出效应是指因评价对象在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。如：某一生产线上的职员在该绩效评价周期之前出现了生产事故，是评价者可能会由于他上一评价周期的表现不佳而在该期的评价中给出较低的评价等级。对那些上一个评价期间表现不良的职员来说，在评价中出现溢出效应是很不公平的，将挫伤职员继续提高工作绩效的积极性。因此，为了避免这种评价误区的发生，我们应鼓励评价者记录评价期间发生的关键事件。在评价者培训时，应对这种错误加以强调。

　　06趋中误差

　　在确定评价等级时，许多管理人员都很容易有一种中心化倾向，这种倾向是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开差距。如有五级评价的话，有些领导进行评估时，往往打分集中在2、3、4级。而最好的5级和最差1级，多数都不愿意评出。

　　趋中误差产生的原因有：（1）人们往往不愿意做出“极好”“极差”之类的极端评价；（2）对评价对象不甚了解，难以作出准确的评价；（3）评价者对评价工作缺乏自信心；（4）评价要素的说明不完善，评价方法不明确；（5）有些组织要求评价者对过高或过低的评价写出书面鉴定，以免引起争议。

　　07类我现象

　　评价者个人偏见是指评价者在进行各种评价时，可能在职员的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。

　　评价者个人偏见可能表现在：（1）对与自己关系不错、性格相投的人会给予较高的评价；（2）对女性、老年人等持有偏见，给予较低的评价等。

　　08宽大化倾向

　　宽大化倾向是最常见的评价误区行为。受这种行为倾向的影响，评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。

　　这种现象产生的原因主要有：（1）评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价部下；（2）评价者希望本部门职员的成绩优于其他部门 的成绩；（3）评价者对评价工作缺乏自信心，尽量避免引起评价争议；（4）评价要素的评价标准不明确；（5）评价者想要鼓励工作表现有所提高的职员；（6）一个宽松人性管理的公司也常在绩效评估时采取这样的方式。

　　在宽大化倾向的影响下，绩效评价的结果会产生极大的偏差。具体而言，对绩效出色的职员来说，他们会对评价的结果产生强烈的不满，从而影响他们工作的积极性；而对于绩效很差的职员来说，他无法了解自己需要提高哪方面的绩效，只能继续维持现状，导致绩效得不到提高，绩效管理的目的无法得到实现。

　　09严格化倾向

　　严格化倾向是与宽大度趋势相对应的另一种可能的评估者行为趋势，是指评估者对员工的工作绩效进行过严格的评估。 实际上，一些评估人员在评估其下属时倾向于采用比企业设定的更为严格的标准。

　　严格化倾向产生的原因有：

　　（1）评价者对各种评价因素缺乏足够的了解；

　　（2）惩罚顽固的或难以对付的职员；

　　（3）促使有问题的职员主动辞职；

　　（4）为有计划的裁员提供证据；

　　（5）缩减凭业绩提薪的下属的数量；

　　（6）遵守组织的规定（组织不提倡管理者给出高评价的文化氛围）

　　如果部门经理对整个部门的评估过于严格，那么部门员工的加薪和晋升将受到影响； 如果对某一特定员工的评估过于严格，则可能会被指控歧视员工。