绩效管理咨询：企业如何构建战略绩效管理体系

　　战略绩效管理体系和业务流程目标体系是企业战略实施的两条腿。 没有这两条腿，企业就无法前进，企业的战略目标永远是美好的愿望。 以下是小编为大家带来的企业如何构建战略绩效管理体系。

　　第一步明确战略

　　可以说，绩效考核体系必须在不梳理公司战略的情况下才能实施。 明确战略的主要任务是确认战略问题，清晰公司愿景和战略目标体系，分析外部环境和行业，分析内部资源和能力，建立总体战略和业务战略，分析核心竞争力或 成功的关键因素，职能战略和战略实施计划设计。 经过第一步之后，我们对企业的战略系统有了充分的了解，绩效管理是企业实现其战略目标的强大起点。

　　第二步分解重点工作

　　使用平衡计分卡的方法从财务，客户，内部运营，学习和成长四个维度分解关键工作。 平衡计分卡的四个维度具有其内部逻辑关系。 除了从事公益事业的组织外，每个企业组织都在寻求最大的经济利益，谁创造了经济利益？ 也就是说，客户如何赢得客户必须依靠良好的内部运作，而企业不断的自我学习和成长是提高内部运作能力的手段。

　　第三步分解关键因素

　　运用组织功能分解法（FAST法）进行关键因素的分解，企业价值链通常有六个主要价值链，包括研发，采购，生产，营销，销售和服务。 除主要价值链外，还有人力资源，服务管理支持和其他辅助链接，我们将遵循企业价值链的主链和辅助链接，分解支持实现公司战略目标的关键因素。

　　第四步绘制战略地图

　　战略地图绘制的思想是使用价值树的分解方法，采用逐层分析的方法，将企业的战略目标按照从上到下依次是财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。在财务方面，它主要阐明了公司业务活动产生的可衡量的经济结果，反映了公司对股东的增值。在客户级别，重点是公司期望获得的客户和细分市场，以及部门如何满足内部和外部客户的需求。内部运营的重点是吸引和留住目标市场中的客户，并满足股东的财务回报期望，公司必须擅长哪些核心业务流程并与公司的价值趋势保持一致。学习和成长水平的重点是获得竞争性成功，组织和员工需要具备的核心知识和创新精神。

　　第五步将关键因素转化为绩效指标

　　例如某公司财务层面的关键成功因素为提高净资产收益率，那么净资产收益率就为其关键绩效指标。企业在设计关键绩效指标时必须要考虑到可度量性，同时也要考虑得到这一关键绩效指标的成本问题， 当成本过大带来的管理提升效果又不十分明显，那么这个绩效指标也可能不被采用。

　　第六步明确部门使命

　　考核指标分解到部门门的过程中，需要清晰的部]使命做指引。在明确部]使命时应当注意以下几点，首先使命不是职责的简单叠加，其次使命是各部门对公司战略的支撑点，最后重点在于描述部门的价值、意义与作用。这个过程是与各部]领导反复磋商探讨的过程，部门使命必须让每个部门负责人心悦诚服，这样才能为第七步落实公司及各部门门指标打下良好基础。

　　第七步落实公司及各部门指标

　　部门是实现公司战略的各承接主体，在部[门指标设计时要依据平衡计分卡思想，对企业战略实现的结果和过程同样关注，分年度指标、月度指标进行综合的设计。

　　第八步指标要素设计

　　部门中的每个岗位是公司这个有机整体中每一个细胞单元，公司是否具有生命力，基本业务是否可以永远持续下去，业务繁荣的关键是否在于我在每个部门的职位上的人是否有热情和主动性。 因此，设计每个绩效指标要素是战略绩效管理体系建设的重中之重。 职位指标的设计必须与职位职责和业务流程充分结合，同时，可以通过职位主题的努力来实现和改进评估指标。