企业如何给管理者设计合理的薪酬绩效模式

　　企业如何给管理者设计合理的薪酬绩效模式?

　　1、老板与员工一点要明白，企业经营为的是什么?

　　企业的一切经营活动最终都是为了绩效，而绩效管理则等于利润管理。绩效管理的本质是将影响利润的各种因素，效果最大化。

　　很多企业做薪酬绩效管理失败的最大因素在于：企业的思维不等于员工思维;员工的利益不等于企业利益;所以很多薪酬绩效方案难以持续运营，往往只能半途夭折。

　　首先，在设计薪酬绩效模型之前，老板必须了解薪酬的四个特征：标准化、公平性、激励性和成长性。在这四个特征中，激励性薪酬是目前中国企业和员工最关心的问题。中国已经从人口红利进入人力效率红利时代，规范的薪酬已经不能满足当前时代的需要，激励应该得到更多的关注和趋同。

　　2、企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么?

　　购买时间?体力?忠诚还是学历?经验还是阅历?

　　这是大部分企业都被陷入的死局，把薪酬的激励性，投入到了员工的隐性价值上，停留在了主观评价上。企业更应该把薪酬用在员工的显性价值体现：如创造了那些结果，带来那些效果!

　　3、指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：

　　如何从财务方面、客户方面、内部管理与员工方面综合提取薪酬绩效的指标，以平衡企业与员工之间的价值对等关系!

　　百度2016年的魏则西事件，正因为在做内部绩效的时候，采用了KPI的考核模式，把焦点都用在了业绩增长，忽略了客户服务，以失衡了绩效生态系统!

　　4、提取指标遵循SMART原则;

　　很多企业的绩效指标很难实现，根本原因在于指标本身不具备绩效考核的作用。不够清晰明确，不够量化，难以推敲逻辑性与检视。

　　5、确定指标，权重分配，设计激励规则;

　　根据选取的指标对企业经营管理的重要程度，把原有固定薪酬分解，并给予权重分配到不同指标项目，选好考核平衡点，做好激励规则!

　　6、与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。

　　设计完KSF薪酬全绩效方案与该管理者面谈过程中，管理者非常激动，对于指标的选取与平衡点数据的沟通，都欣然同意。面谈完毕，该管理者兴奋的对老板说：老板，我现在知道我作为一个管理者应该关注那些指标了，我知道那些指标做好了，我能够得到加薪的机会了。我不再等着您一年2次的为我加薪，也不去顾虑每次您能为我加多少薪酬。我现在是为自己而加薪。只要我超过了平衡点，我每个月都能给自己争取加薪的机会。我是在为自己干!

　　结语：

　　传统的固定工资是老板为员工工作，你不知道你支付的薪酬是否能买到他的真正价值，所以你只能盯着员工做他们的工作，把时间和精力花在员工是否努力工作上。一个好的薪酬模式是员工为自己和老板工作。想要多少薪酬，由指标去引领方向，由员工努力工作，这样老板才能真正得到解放。

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