薪酬诊断分析的五个维度

　　一套科学合理的薪酬体系方案，必须把握好薪酬设计中各个环节的要点，这样才能提升企业薪酬的竞争力，激发员工动力。通常在进行薪酬设计之前，需要先全面开展薪酬诊断工作，深入了解企业薪酬体系和战略目标的支撑关系，从而针对性的优化企业薪酬结构或者薪酬水平。

　　薪酬诊断作为薪酬体系设计优化的第一步，如何以公司战略目标原点，业务发展为导向，提高人力资本投入产出效率，尤为重要。薪酬诊断的核心目的为：以增强激励效果为基准，支撑战略目标实现。

　　具体来看，薪酬诊断分析的维度包括以下五个方面：

　　1、薪酬策略和企业战略目标匹配程度：如某公司未来3-5年的战略目标是抢占市场，增大销售额，那么营销人员的薪酬激励性就是重中之重，是否设置阶梯式的销售提点，是否有超额业绩奖金等。

　　2、激励有效性分析：包括业绩达成分析、岗位流失分析、招聘吸引力分析、员工薪酬水平分析等，通过实施结果分析薪酬与业务发展的匹配度。

　　3、激励效果分析：员工对于薪酬体系的满意度、工作的投入度等。

　　4、三个公平性分析：外部公平性(基于市场对标)、内部公平性(基于岗位价值对标)，以及自我公平性(基于工作任务对标)。

　　5、薪酬和绩效的挂钩程度：各层级员工基本薪酬和绩效薪酬的比例是否合理，一般职级越高，绩效薪酬的占比也越高。

　　通过上述的分析，进而梳理出薪酬体系存在哪些问题，以及导致这些问题的因素都有哪些，比如薪酬政策、薪酬模式、薪酬结构等。从而在进行薪酬设计的时候，有目的的找出这些问题的解决办法，比如岗位序列调整、薪酬策略调整、宽带薪酬优化等等。

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