中小企业人力资源管理的七个特征

　　我国中小企业的人力资原管理特点是什么？人力资源管理在我国中小企业的发展特点是什么？

　　当前，我国大多数中小企业管理者是在市场经济体制改革中应运而生的，经过一些市场磨练之后，他们对如何应对市场有了一些勇气和策略，一些企业也取得了一定的实际成果，进入了大型企业行列。但是，由于中小型企业的内在短缺，例如小规模资金的短缺，导致人才的缺乏和技术力量的不足，他们大多处于经验管理阶段，使得其在新世纪的生存和发展非常困难，而且大多数企业的寿命只有5年左右。例如，仅从管理过程的角度来看，管理在战略，计划，组织，人员和控制方面的落后性和经验是显而易见的。人力资源管理水平低，中小企业缺乏关于如何发展和利用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理来提高员工的热情和效率的知识和有效措施，使企业的人力资源无法发挥应有的效率。在从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变中，中小企业的人力资源具有自己的特点。

　　中小企业人力资源管理的七个特征之一：中小企业人员结构不合理

　　一些中小企业的年龄结构不合理，例如，企业中的大多数员工都超过40岁， 原因是他们通过各种关系与同龄人联系在一起，第二个原因是这类员工可以直接工作，不需要培训。 有的中小企业员工知识结不合理，相同专业的人事开创了事业之后，容易形成这样的局面，不太熟悉的事也有这些人负责，兼管！ 这种人员结构反映了中小企业的特点，不能忽略的一是企业的快速发展， 其次，它可以避免业务不稳定带来的风险，我们只能说我们可以做得更好，而不应该一味否定。

　　中小企业人力资源管理的七个特征之二：岗位职责不明确

　　在中小型企业中，由于某些职位的工作量不同，因为企业没有整理工作，所以不清楚需要做什么。 结果，在事情出现之前，尚不清楚谁应该负责。 这种情况可以通过一个人担任多个职务来提高员工的利用率，但缺点也很明显，给人力资源管理的其他方面带来了困难。

　　中小企业人力资源管理的七个特征之三：人员缺少规划

　　中小企业人力资源缺少规划，由于企业缺乏明确的发展战略，中小企业在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步， 看-步，在人员不足时，才考虑招聘，在人员素质跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。紧急需要人员时，可能会改变工资结构，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了企业正常的生产经营。就如沈阳飞龙总裁姜伟所总结的：由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

　　中小企业人力资源管理的七个特征之四：人员招聘中合适的人才招聘不到，招聘过程随意

　　由于中小企业一方面缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人才；此外由缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备；其次是招聘程序不严格，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与等现象经常发生。中小企业在人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步， 看-步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

　　中小企业人力资源管理的七个特征之五：人员培训缺乏，员工发展后劲不足

　　由于中小企业每个员工的工作两可能会相当大，涉及到许多事情需要处理，本身就没有参与培训的时间；此外由于中小企业战略和人力资源的规划弱，培训方面缺乏明确的计划，所以很多中小企业的员工反映没有培训机会。

　　中小企业人力资源管理的七个特征之六：人员考核不规范

　　由于中小企业中每个员工的权利和职责不明确，因此没有衡量下属绩效的标准。 例如，如果安排了一项任务，则由于缺少某些权限可能无法将其完成得很晚，这使得评估难以实施。 其次，由于没有规范，清晰的评估体系，评估人员无法进行有效的评估，因此许多评估成为一种形式，无法发挥作用。 大多数中小企业依靠领导者的印象和主观评价，这也会引起员工的不满。

　　中小企业人力资源管理的七个特征七：人员激励措施缺乏科学性

　　为了吸引人才，许多中小企业将工资水平定位在较高的水准，但是这种高昂的成本支出并没有获得应对员工产生的激励作用。 主要原因是工资收入与绩效之间的联系不合理，企业内部的工资结构不能反映岗位的价值，所以经常会出现“大锅饭”现象，所以员工之间不公平感觉多。 另外，中小企业的薪酬经常变化，导致收入期望值低，工作热情低，员工稳定性差。