中长期激励咨询公司：中长期激励怎么做

　　一、什么是中长期激励？

　　企业的所有者(股东)，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份(股票)的权利来约束和激励员工和高级人员。中长期激励的本质是吸引和保留人才。

　　二、企业中长期激励的十个要素

　　1、激励对象

　　中长期激励对象应该是对企业具有战略价值的核心人才，是企业稀缺的、难以替代的员工，是企业价值创造的“主力军”，是确保企业战略目标实现的核心力量。在授予股份时，应严格把关，避免出现大锅饭。可以从员工所处岗位的重要性、个人技能/能力水平、个人未来潜力、对公司的历史贡献等角度来综合评价核心人员的贡献。

　　2、激励模式

　　常见的中长期激励模式如下(非上市)：

　　目前常见的激励模式包括以下各类(上市)：

　　中长期激励模式的选择应根据实施中长期激励的目的，充分考虑企业类型、行业类型、企业发展状况及激励对象特点等方面存在的差异，以使方案更具可行性。

　　3、激励数量

　　包括总量和个量。将帮助客户对中长期激励的总量、分配到个人的个量进行测算和设计。个人激励数量必须根据薪酬水平分布情况进行合理的测算，以强调激励的差异性原则。激励数量的分配主要有两种方式：由总量推算个量、由个量倒推总量。在测算时会根据个人分配系数(岗位价值系数、人才价值系数、考核系数、司龄系数等加权计算而来)：

　　个人分配系数=岗位价值系数×20%+人才价值系数×30%+考核系数×30%+司龄系数×20%

　　总分配系数=∑个人分配系数

　　个人激励额度=激励总量×激励对象个人分配系数÷总分配系数

　　在此过程中，将充分考虑客户的业务特点和岗位情况，对不同岗位类型进行分类处理。另外也可以把现行的年度考核、年奖金与股票期权结合起来，引导员工更加关注企业的长期发展和个人长期收益，降低企业当期现金激励的压力。

　　4、授予价格

　　非上市公司通常以每股净资产、市场价格(私募价格)、股票市价为基准，以一定溢价或折价方式确定授予价格，究竟采用何种定价方式，需要根据客户实际情况而定。

　　(1)限制性股票授予价格的确定方法

　　非上市公司行权价格一般以每股净资产或市场公允价格为标准，灵活性较大。分期授予的，各期授予价格不同，原则上越往后风险越低、价格越高;吸引私募融资后，授予价格参考私募价格，并给予一定折扣。上市公司授予价格一般不低于市价5折。

　　(2) 股票期权行权价格的确定方法

　　非上市公司行权价格一般以每股净资产或市场价格为标准，理论上创新的空间比较大。上市公司行权价格不应低于下列价格较高者：中长期激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;中长期激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

　　5、时间安排

　　中长期激励是一项长期的、系统的制度性安排，必须制定合理的时间表，以达到激励与约束相结合的目的。同时还需要考虑分期分批实施，以便给其他员工或后加入的优秀人才预留一部分股份。

　　一般分为授予日、有效期、禁售期。

　　授权日：指公司向激励对象授予某项权利的日期。

　　有效期：是指从激励工具授予激励对象之日起到激励工具失效为止的时间段。

　　禁售期：是指对激励对象行权后所获股票进行售出限制的时间段。禁售期一般为2年。

　　解锁期：当被奖励者在奖励规定的时限到期后，该限制性股票期权解锁，可以行权进行交易。

　　6、股份来源

　　主要包括老股东存量转让或定向增资扩股，将根据客户的实际情况和大股东意愿，结合行业惯例，提出相应的建议。

　　上市前的股份来源主要包括：大股东转让、定向增资扩股和转增股本时预留;

　　上市后的股份来源主要包括：大股东转让、发行股票预留、发行新股和二级市场回购。

　　在创业板上市企业中，很多企业在股份制改造前已经实施股权激励计划，股份来源有大股东低价转让，也有采取增资完成，还有部分企业两者兼而有之。

　　7、资金来源

　　资金来源主要分为自筹或公司提供财务支助，可以在付款期限及比例方面给予激励对象以方便。包括：自筹资金;分期付款、延期支付，从年薪、分红或其他收入中扣除;经股东大会同意后，从公司利润中计提一定比例激励基金，激励对象按激励额度比例获取激励基金，指定用于股票期权行权;公司垫资：公司以灵活的计息和还款方式为个人提供借贷资金，个人需跟公司签订延期服务合同(具有若干约束条件)，并缴纳风险保证金;信托方式或过桥贷款。

　　8、持股平台

　　如果有持股或针对期权有股份池设置，就需要有持股平台设计，一般持股平台有以下几大类模式，对其进行分析设计方能执行激励方案：壳公司模式、信托模式、个人委托模式、持股会模式。

　　9、考核条件

　　激励必须与约束相结合，才能达到最佳效果，通常约束条件包括公司业绩考核条件和个人绩效考核条件。只有同时具备以下两个条件时，才能获得解锁：公司业绩增长达到一定期望标准;个人绩效考核达到一定期望标准。

　　在设计公司的业绩条件时，建议应考虑公司战略目标的要求、行业竞争的要求、公司历史业绩和行业发展趋势等。建议在设计公司业绩条件时，可选择的指标包括净资产收益率、净利润增长率和主营业务收入增长率等。

　　而个人绩效考核条件，需根据董事会下达的公司年度业绩目标，经过层层分解制定出每个激励对象的年度考核指标，并通过年度绩效考核，当其绩效考核合格时，方可行使相关权利。

　　10、退出机制

　　企业可以规定不同情况下的员工中途退出约定,保证大股东的利益不受到损害。包括公开离职、自动离职、一般性解雇、严重失职解雇、退休、丧失行为能力或死亡。针对不同情况和不同人员，采用不同的退出机制。

　　而上市公司则需要按照国家相关规定执行，包括《公司法》、 《深圳证券交易所创业板股票上市规则》等。

　　最终形成中长期激励管理办法，并提供必要的文件范本以利于方案的顺利实施。此外，股权激励是一项长期的系统的制度性安排，如果公司将来有上市计划，则必须将上市计划日期作为重要的考虑节点，使上市前激励计划和上市后激励计划有效衔接平稳过渡。

　　三、如何制定科学的中长期激励方案？

　　对于如何才能做好中长期激励方案，中长期激励咨询公司提供以下几点思路供大家参考。

　　1、不能为了创新而创新，回归目的看本质。

　　“大道至简”，看起来高大上的、复杂的、花里胡哨的东西不一定就是好的，一定要回归到目的本身去看本质，哪怕最传统的激励方案，能符合企业诉求、达到激励效果就是最好的。关于中长期激励，市面上名目繁多，比如：股权激励、合伙人计划、项目跟投、激励基金、员工持股、金股、银股、干股、虚拟股、分红权、增值权等等，名目繁多的方案本身是否就真的存在巨大不同?有些听起来很新颖的方案是否就是真正的创新?

　　回归到中长期激励的本质上去，无非就是现金和股权两种方式，具体到实践操作中，根据企业性质、公众化程度、发展阶段、业务模式等的不同，在政策、规则框架内采用不同的激励方式，不同名目的激励方案可能只是名字不同，可能只是为了直观反映激励计划的主要特征或者受某些因素限制变换一种说法而已。因此，抛开实现手段和限制条件而去谈“创新”没有任何意义，只要能满足激励需求就是好的方案，与方案本身是不是传统、是不是看起来高大上无关。

　　2、一种药不能治百种病，分清主次矛盾。

　　一个中长期激励方案成功实施的标志是什么?是员工获得丰厚的收益，公司获得充足的人才储备和快速发展，股东价值实现快速提升。但是在实践中，有时受限于种种因素，比如企业发展阶段与即时诉求的冲突、公司面临的内外部环境发生急剧变化等等，三方实现完美共赢的难度比较大。

　　因此，企业需要分清主次矛盾和目的的优先级，在实施激励的时间维度上和每个方案的侧重点上做出平衡，丰富激励体系和激励手段。比如，企业在面临人员危机的时候，保留和吸引骨干力量才是当下最核心的诉求，这时激励方案的约束条件就不能过于严格和苛刻。再比如，“蛋糕”在没有足够大的前提下，是要给少部分人重点激励还是让大多数员工享受激励，就需要结合公司的组织架构、人员构成、员工认可度等综合考虑，并做出平衡。

　　3、不盲从，适合自己的才是最好的。

　　在中长期激励咨询领域，言必称华为。不可否认，华为的激励制度引起了市场的兴趣，使更多的企业关注员工激励这件事情，但是否就要无论面对什么样的企业都要聊一聊华为，或者大多数企业就一定要以华为的方案作为“范本”去参考，恐怕也没必要。事实上，一些非常具有话题度和代表性的企业的激励制度也是多种因素的合力所形成的，比如企业性质、企业文化、企业制度、发展阶段、甚至是企业所有者或经营者自己的思维方式和经营理念，而有些因素是无法复制的，所以，其制度也无法直接模仿。

　　企业需要根据自身的实际情况，比如员工诉求、企业发展阶段、发展模式、企业所有者的意愿等作出综合的考量，设计最符合企业情况的中长期激励方案，而非一味信奉标杆的模式。

　　4、用发展的眼光看问题，任何事情没有一劳永逸。

　　中长期激励制度的建立是个系统工程，是配合公司发展战略、发展目标、用人结构的不同而动态调整、不断变化的过程，不可能一劳永逸。企业每个发展阶段要解决的问题不同，发展战略可能也会出现变化，用人需求也会随之发生变化。因此，中长期激励制度的建立应该是“小步快跑”式的、动态的、常态化的，从而实现对激励范围、激励目标等的动态调整，使中长期激励制度真正起到配合公司发展的作用。

　　以上就是中长期激励咨询公司关于中长期激励怎么做的相关介绍，仅供大家参考。

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