什么是三项制度改革？国企三项制度改革的新要求

　　国企三项制度改革的话题历久弥新，是国企改革之重要主题。那么，什么是三项制度？国企三项制度改革如何实施？我们可以从2001年经贸委、人事部、劳动和社会保障部联合发布的230号文《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》中找到最权威的定义和解释。

　　一、什么是三项制度改革？

　　230号文件明确提出三项制度即国有企业内部人事、劳动、分配制度，是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素，深化企业三项制度改革是规范建立现代企业制度的必备条件之一。并且，具体明确了国企三项制度改革的方向和内容：建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度;建立职工择优录用、能进能出的用工制度;建立收入能增能减、有效激励的分配制度。20年后，我们再去看三项制度改革意见，依然能看到改革目标清晰、标准高、任务明确。

　　“能上能下”、“能进能出”、“能增能减”这些词汇一直为人力资源管理工作者所使用，并奉为企业人力资源管理工作市场化、激励导向的标准。

　　那么，如何“能上能下、能进能出、能增能减”呢？意见从人事、劳动、分配制度三个方面提出了20个细项任务。仔细分析这20项任务，直面当时国企沉疴，具有非常强的指导意义。

　　人事制度的6个方面，重在解决政企不分，以及干部行政化的问题;

　　用工制度的7个方面，旨在建立市场化用人机制，强调规范化、科学化劳动管理，最终实现劳动效率提升;

　　分配制度的7个方面，重在解决大锅饭、行政导向、员工激励不足的问题

。

　　这20个任务不仅仅是当时规范建立现代企业制度的必备条件，也对当时企业的人力资源管理改革具有现实意义。

国企三项制度改革内容

　　二、国企三项制度改革的成效

　　20年来，三项制度改革取得了不凡的成绩。

　　首先，在人事制度方面，政企分开、回归企业经营本质取得了巨大的成效，企业办社会职能剥离、三供一业移交、主辅分离工作等工作基本完成;企业组织与管理流程按照现代企业管理不断变革，企业“干部”与“工人”身份界限完全打破，与政府机关级别脱钩，实现企业自主用人、科学用人;对企业经营管理人员的考核评价不断强化，特别是国资管理部门对企业一把手的考核评价，集团性国企对二级单位一把手的考核，充分体现多元评价、能上能下。

　　其次，在用工制度方面，国企基本建立了系统的选用育留人力资源管理体系，实现了员工招聘、选拔、培养、留用的自主化、规范化、制度化管理。员工用工方面基本实现了市场化，国企“铁饭碗”的思想已完全成为过去式。劳动合同法的规范和普及逐渐拉近正式工、临时工、劳务工的差距。

　　最后，在分配制度方面，一方面由于员工切身利益需求，以及用工市场化程度不断提升，国有企业的薪酬竞争力水平大幅提升。另一方面，国企薪酬体系及结构改变行政工资级别的体系，实现能力绩效工资为主体的薪酬分配方式，激励性大大提升。

　　回顾20年国企三项制度改革取得的成绩，再回顾230号文件的三项制度改革目标：“把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。”

　　国企三项制度改革已经成为现代企业制度的基础和必备条件，但实现“能上能下、能进能出、能增能减”还在路上。

　　在与陕西省属、市属国有企业的接触和调研中，我们看到国企行政化导向较为明显;对国企管理人员的考核评价还局限在企业一把手，对企业各级管理人员缺乏系统、明确的考核评价标准和方法;劳动用工规模及效率整体处于行业中下，企业标准化、信息化、数字化水平落后，缺乏科学的定额及能效评价工具和方法;薪酬激励方面创新性不足，无法有效吸引高层次人才，企业内部绩效评价流于形式、甚至不考核。

　　三、国企三项制度改革的新要求

　　国企三项制度改革的老问题还没有彻底解决，同时，新的时代背景、新的国企改革要求又赋予三项制度新的内涵。《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》等国企改革新要求对三项制度相关方面有一些新的提法。

　　1、进一步完善现代企业制度，确立市场化主体地位。

　　国有企业在组织管理体制及用人用工机制上基本具备了现代企业制度的基础，但在治理职权方面，董事会虚设、以行政命令方式实施企业管控现象普遍存在。

　　国企改革从三个方面提出新要求：一是在国有资产监管方面，要规范股东履职程序，形成以资本为主的监管体制，按照股权关系，通过法人治理结构实施企业监管，改变过去通过行政方式的监管模式;二是公司治理方面，落实董事会各项权利，建立以企业章程为基础的国有企业内部管理制度体系;三是集团管控方面，深化“总部去机关化”，改变集团总部对子公司实行部门对部门垂直管理，不尊重子公司的独立法人地位，过多干预下属企业日常经营的集团管理模式。新的国企改革要求，一方面给与了国企更多自主经营决策的权利，另一方面也要求在内部企业层级管理、集团管控、组织体系方面体现现代企业规范管理。

　　2、监管方式改变倒逼国企加强管理人员考核和劳动效率提升。

　　以管资本为主的国有资产监管体制，监管内容上将进一步看重对企业劳动生产率、净资产收益率等指标考核的评价，监管方式上重视对出资人代表的考核评价及责任追究。来自于国资监管的压力和董事会治理的压力会自然传导至国企各级管理人员，要求在管理人员选任、考核、评价，以及劳动组织效率提升方面有所创新与变革。

　　3、健全市场化经营机制。

　　市场化经营机制是国企打造具有市场化竞争力和活力的关键，也是国企三项制度改革调动人员积极性的主要方面。

　　一是市场化用人机制，尤其要建立管理人员、高层次人才的公开选聘、竞争上岗制度、末等调整和不胜任退出制度;推行经理层成员任期制、契约化管理、退出制度。二是市场化薪酬分配制度，改变工资总额以人均基础控制的决定机制，根据企业功能性质定位、行业特点、创新要求给与更具灵活性、竞争力的总额决定机制;针对不同的企业特点、人员特点，倡导更具有灵活性和竞争力的分配制度，支持探索超额利润分享机制、骨干员工跟投机制，实施更加多样、更加符合市场规律和企业实际的激励方式。

　　四、国企三项制度改革的变和不变

　　除去国企改革新要求，人力资源管理领域的理论探索与实践创新，也给三项制度注入了新鲜的想法。组织的扁平化管理、去中心化管理，岗位价值评价技术、人才评价技术、人才盘点工具和方法、员工职业发展理念、宽带薪酬、股权激励等等，让我们从新的角度去理解国企三项制度改革的主题。

　　基于20年来三项制度改革的成果之一管理干部与工人身份完全打破，也为更符合人力资源管理的认知，我们将人事、用工、分配三项制度重新整合，将组织结构、劳动分工统一为组织劳动制度，将管理人员的选用育留与普通员工、工人的选用育留统一为人事用工制度，分配制度依旧以薪酬分配为主。

　　国企三项制度改革可以梳理为12个主题，其中组织劳动包括组织结构设计、岗位管理体系、定岗定编定额、劳动生产效率提升4个主题;人事用工包括人才选用标准、人才评价标准、组织绩效及员工绩效评价、职业发展通道、人才梯队建设5个主题;分配激励包括工资总额决定机制、激励导向薪酬、特定人员薪酬激励3个主题。

　　以上这十二个主题是国企三项制度改革不变的内容，但新的时代特点及管理支撑，要求深化国企三项制度改革过程中应用新的理念、新的技术、新的方法，持续改进，解决“能上不能下，能进不能出，能多不能少”的问题。

　　国企三项制度改革，不变的是激发人的活力，激发组织的活力的目标，不变的是围绕组织和人的管理内容;变的是我们持续改进的理念、方法和工具。

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